The Buzzword: Employee Engagement. Does Person-Organization Fit Contribute to Employee Engagement?

هدف پژوهش حاضر، بررسي رابطه بين تناسب ارزشي فرد- سازمان و التزام كاركنان از يك‌طرف و توسعه مقياس جديدي براي سنجش التزام سازماني از سوي ديگر است. تناسب فرد- سازمان «درجه مشابهت بين ارزش‌هاي فردي و ارزش‌هاي سازماني» بررسي و با پروفايل فرهنگ سازماني سنجش شده است. التزام كاركنان به دو بعد «التزام كاري» و «التزام سازماني» تقسيم شده است. التزام كاري با مقياس التزام كاري آترخت سنجيده شده است. براي سنجش التزام سازماني با بررسي تعاريف و مقياس‌هاي موجود التزام، مقياسي پانزده گويه‌اي طراحي شده است. اطلاعات مورد نياز براي گردآوري داده‌ها از كاركنان در دسترس جمع‌آوري شد. پرسشنامه‌ها را 285 كارمند شاغل در سازمان‌هاي خدماتي در استانبول تكميل كردند. نتايج آزمون‌هاي پايايي و تحليل عاملي نشان داد كه مقياس التزام سازماني داراي پايايي بالا و داراي دو بعد فرعي «توان سازماني» و «وقف سازماني» است. نتايج آزمون رگرسيون، فرضيه‌هاي پژوهش را تاييد مي‌كند: تناسب فرد- سازمان بر التزام كاري و التزام سازماني تاثيرگذار است. با وجود اين، تاثير تناسب فرد- سازمان بر التزام سازماني بيش از تاثير آن بر التزام كاري است.

This study aimed to investigate the relationship between person-organization value fit and employee engagement, as well as to develop a new scale for measuring organizational engagement. We considered person-organization fit with a degree of similarity between personal values and organizational values. These values were measured by the Organizational Culture Profile (OCP). We divided employee engagement into two dimensions. These were “work engagement” and “organizational engagement.” Work engagement was measured by the Utrecht Work Engagement Scale (UWES). To measure organizational engagement, we constructed a 15-item Organizational Engagement Scale. We achieved this by examining its definition and existing scales. In order to collect data, available employees provided us with the relevant information. A total of 285 employees answered the questionnaires of this study. These employees worked in organizations that function in the service sector in Istanbul. Our reliability and factor analyses revealed that the Organizational Engagement Scale has a high reliability and two sub dimensions. These were named “organizational vigour" and “organizational dedication”. Regression analyses confirmed our research hypotheses: we found person-organization positively contributed to both work engagement and organizational engagement. However, we found that the contribution of person-organization fit to organizational engagement was more powerful than to work engagement.