نقش بيمارستان هاي مگنت در جذابيت محيط عملكرد پرستاري

The role of Magnet hospitals in making the nursing practice environment attractive

نظام‌هاي بهداشتي جهان وارد يك دوره بحراني از كمبود منابع انساني شده‌اند. كمبود پرستار واجد شرايط به‌عنوان يكي از بزرگ‌ترين موانع دستيابي به اثربخشي نظام‌هاي بهداشتي مطرح شده است (1). به گزارش سازمان بهداشت جهاني (2014)، در حال حاضر كمبود 2/7 ميليون مراقب سلامت در سطح بين‌ا‌لمللي وجود دارد. تخمين زده مي‌شود اين كاهش، تا سال 2035 به 9/12 ميليون نفر برسد (2). به‌سخن ديگر، تأمين پرستاران شايسته جهت توسعه نظام‌هاي بهداشتي و دستيابي به پيامدهاي مثبت مراقبتي و تضمين ايمني بيماران يك دغدغه جهاني است (3). كمبود پرستار در ايران نيز به‌عنوان يك دغدغه براي مديران و چالش اساسي براي نظام سلامت مطرح است. به گزارش معاونت پرستاري وزارت بهداشت و آموزش پزشكي تعداد پرستاران شاغل در ايران 140000 نفر مي‌باشد، در حالي كه براي ارايه مراقبت ايده‌آل به 260000 پرستار نياز است (4). اين در حالي‌ است كه كفايت پرستاران شايسته از اجزاي ضروري در يك محيط كار پرستاري حرفه‌اي مي‌باشد (5). محيط‌هاي كاري نامطلوب، كمبود منابع، باركاري نامتعادل، عدم تناسب نسبت پرستار به بيمار، افزايش امور نوشتاري، مستندسازي‌هاي زياد (5)، فقدان مديريت حمايتي، حقوق ناكافي و كاهش مجوز استخدام چالش‌هاي مهمي هستند كه نظام سلامت ايران را علي‌رغم وجود تعداد زيادي دانش‌آموخته پرستاري جوان، با بحران شديد كاهش پرستار مواجه كرده است (6). شواهد بيانگر اين است كه محيط عملكرد پرستاري در جذب و نگه‌داشتن پرستاران خبره و تضمين كيفيت مراقبت و ايمني بيماران تأثيرات چشمگيري دارد (7). محيط‌هاي كاري نامطلوب با پيامدهاي منفي براي بيماران از جمله افزايش ميزان مرگ ‌و‌ مير، افزايش خطاهاي دارويي و يا سقوط بيمار مرتبط هستند (8و9). همچنين محيط‌هاي كاري ناسالم از علل مهم جابه‌جايي، ترك خدمت پرستاران كارآمد، بازنشستگي زودهنگام، نارضايتي و فرسودگي شغلي پرستاران محسوب مي‌شوند (10و11). لذا، تلاش در جهت خلق محيط‌هايي كه پرستاران شايسته‌اي را جذب و حفظ كند، از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. براي ارتقاي محيط كار پرستاران راهبردهاي مختلفي پيشنهاد شده است. در اين راستا، جذابيت محيط‌هاي كاري، پايه‌اي جهت افزايش كيفيت اين محيط‌ها است (12). امروزه بيمارستان‌هايي تحت عنوان «بيمارستان‌هاي مگنت (جذاب)» وجود دارند كه در جذب و حفظ پرستاران خبره شهرت دارند. واژه «بيمارستان مگنت» اولين بار در ايالات متحده استفاده شد. در اوايل دهه 1980 هم‌زمان با بحران شديد كاهش پرستار در آمريكا، مطالعات گسترده‌اي به منظور بررسي ساختارهاي سازماني بيمارستان‌هاي مگنت آغاز شد. در مطالعه‌اي، آكادمي پرستاران آمريكا 41 بيمارستان‌ را كه در جذب و حفظ پرستاران خبره و متخصص شهرت داشتند، شناسايي كرد و از اصطلاح «مگنت» به‌عنوان يك استاندارد طلايي براي عملكرد پرستاري، جهت اين بيمارستان‌ها استفاده كرد (13). بيمارستان‌هاي مگنت از جهت دسترسي به اهداف در پنج حوزه شامل: رهبري تحول‌گرا، توانمندسازي ساختاري، دانش جديد، نوآوري، پيشرفت‌ها و نتايج تجربي مورد ارزيابي قرار مي‌گيرند (14). اين بيمارستان‌‌ها‌ با داشتن ساختار سازماني متفاوت نسبت به بيمارستان‌هاي غيرمگنت، نقش مهمي بر رضايت شغلي و ابقاي پرستاران ايفا مي‌كنند (15). از مهم‌ترين دلايل جذابيت اين بيمارستان‌ها، داشتن محيط‌هاي كاري مبتني بر تصميم‌گيري غيرمتمركز، استقلال، كنترل بر عملكرد، كفايت پرستار به لحاظ كيفي و كمي، مديريت حمايتي، ارتباطات بين‌حرفه‌اي اثربخش و توسعه حرفه‌اي است (16). به عبارت ديگر، ساختارهاي سازماني بيمارستان‌هاي مگنت، با افزايش استقلال، اختيار و متعاقب آن بهبود رضايت شغلي باعث توانمندسازي پرستاران مي‌شوند. اين بيمارستان‌ها مجموعه‌اي از استانداردهاي محيط كار را در راستاي حمايت از عملكرد حرفه‌اي پرستاري طراحي كرده‌اند (17). مطالعات نشان مي‌دهند بيمارستان‌هاي مگنت، محيط كار سالم‌تري را همراه با افزايش رضايت شغلي براي پرستاران و پيش‌آگهي بهتر براي بيماران، در مقايسه با بيمارستان‌هاي غيرمگنت تأمين مي‌كنند (18و19). در سال‌‌هاي اخير توسعه بيمارستان‌‌هاي مگنت در كشورهاي مختلف به‌صورت فزاينده‌اي گسترش يافته است. با توجه به پيچيدگي پديده كمبود پرستار، توجه به عواملي كه در جذب، ابقا و افزايش بهره‌وري پرستاران مؤثر هستند، در مقابله با چالش كمبود پرستار حايز اهميت است (20). نتيجه‌گيري نارضايتي پرستاران از محيط كاري و در نتيجه كاهش پرستاران تحصيل كرده و كارآمد، چالشي مهم در نظام سلامت ايران مي‌باشد. لذا، حل اين بحران جهت پيشگيري از پيامدهاي ناخواسته بهداشتي، حياتي و حايز اهميت است. در اين راستا، مديران پرستاري و سياست‌گذاران حوزه سلامت مي‌توانند با استفاده از ويژگي‌هاي بيمارستان‌هاي مگنت، يك محيط كاري با كيفيت را در جهت افزايش جذب و حفظ شاغلان حرفه‌هاي سلامت، خصوصاً پرستاران طراحي كنند. اين امر نه تنها رضايت شغلي پرستاران را به‌دنبال خواهد داشت، بلكه منجر به افزايش كيفيت مراقبت و تضمين ايمني بيماران خواهد شد.

World’s health systems have entered a critical period of human resource shortage. The shortage of qualified nurses has been suggested as one of the most important barriers to achieve effective healthcare systems (1). According to the WHO (2014), there is currently a shortage of 7.2 million health care providers at the international level. This shortage is estimated to reach 12.9 million by 2035 (2). In other words, in order to develop healthcare systems, achieve positive outcomes and ensure patient’s safety, recruiting well-qualified nurses is a global concern (3). Nursing shortage in Iran has also become a concern for managers and a major challenge to the healthcare system. The nursing deputy of the Iran Ministry of Health and Medical Education reported that the number of nurses working in health care settings is estimated to be 140,000, but there is a need for 2,60,000 nurses to deliver ideal levels of health care (4). While, qualified nurses adequacy is one of the essential components of the nursing professional practice environment (5). Poor nursing work environment, inadequate resources, imbalanced workload, disproportionate nurse-patient ratio, high bureaucracy (5), lack of supportive management, low salaries, and reduction in employment are major challenges that have caused Iran’s healthcare system to face a serious crisis of nursing shortage despite a large number of young nursing graduates (6). Evidence suggests that the nursing practice environment has a significant role in the retention of expert nurses, the quality of care and, safety of patients (7). Poor nursing work environments are related to adverse patient outcomes, including an increase in mortality rate, patient falls, and medication errors (8, 9). In addition, unhealthy workplaces are important causes of turnover, efficient nurses’ intention to leave, early retirement, job dissatisfaction and burnout (10, 11). Therefore, efforts to create environments that attract and retain nurses are worthwhile. Different strategies have been proposed to improve the nurses’ work environment. In this regard, making workplace attractive is a basis for increasing the quality of nursing practice environment (12). Today, there are hospitals called "Magnet Hospital" that are renowned for attracting and retaining expert nurses. The Magnet hospital was first used in the United States. In the early 1980s, concurrent with nursing shortage crisis in the United States, extensive studies were begun to examine the organizational structures of Magnet hospitals. In a study, the American Academy of Nursing (AAN) identified 41 hospitals that were known to attract and retain qualified nurses, and used the term "Magnet" as a gold standard for nursing practice in these hospitals (13). Magnet hospitals are evaluated in terms of achieving goals in five areas including transformational leadership, structural empowerment, new knowledge, innovation, and empirical outcomes and development (14). Magnet hospitals with a more different organizational structure than non-Magnet ones play an important role in nurses’ job satisfaction and retention (15). One of the main reasons for the attractiveness of these hospitals is the existence of work environments focusing on decentralized decision-making, autonomy, control over practice, resource adequacy, supportive management, effective inter-professional communication, and career development (16). In other words, the organizational attributes of Magnet hospitals lead to the nurses’ empowerment by increasing autonomy and authority, and subsequently improving job satisfaction. These hospitals have designed a set of work environment standards to support professional nursing practice (17). Many studies have shown that Magnet hospitals provide a healthier environment with higher job satisfaction for nurses and better outcomes for patients, compared to non-Magnet ones (18, 19). In recent years, the development of Magnet hospitals has rapidly grown in various countries. Considering the complexity of nursing shortage phenomenon, paying attention to the factors influencing the nurses’ attraction, retention and productivity is important to overcome the challenge of nursing shortage (20). Conclusion The nurses’ dissatisfaction with the work environment and consequently, the shortage of competent and educated nurses, is a major challenge to Iran’s health system. Therefore, solving this crisis is vital to prevent adverse health consequences. In this regard, nursing managers and health policy-makers can create a quality work environment using the features of Magnet hospitals to increase the attraction and retention of health care professionals, especially nurses. This will not only result in the nurses’ job satisfaction but will also increase the quality of care and ensure the patients’ safety.