موانع و راهكارهاي ارتقاي مديران زن در سازمان‌هاي بهداشتي و درماني

حدود 49.5 درصد جمعيت ايران در سال 1400 زن بودند. با وجود اين، تفاوت زيادي بين اشتغال مردان و زنان در بازار كار وجود دارد. نرخ مشاركت اقتصادي مردان و زنان به ترتيب 63 و 11 درصد در سال 1400 بود. فقط ۵/۵ درصد از زنان مديران عالي،9.3 درصد مديران مياني و ۲۳ درصد مديران پايه در سال ۱۳۹۸ بودند. سهم زنان از گروه عمده شغلي قانونگذاران، مقامات عالي رتبه و مديران در كشور 20.5درصد در سال ۱۳۹۸ بود. زنان حدود 60.7 درصد كاركنان وزارت بهداشت را در سال ۱۴۰۰ تشكيل دادند. وليكن، حضور آنها در پست هاي ارشد سازمان هاي بهداشتي و درماني محدود است. در حالي كه يك مسير راهه شغلي خطي، نردباني و سريع براي ارتقاي شغلي مردان وجود دارد (پديده پله برقي شيشه اي)، زنان با موانع ادراكي و سازماني نامرئي زيادي براي جابجايي در پست هاي مديريت همتراز (پديده ديوار شيشه اي) يا ارتقا به سطوح بالاي سازماني (پديده سقف شيشه اي) مواجه هستند. موانع فردي، خانوادگي، سازماني و اجتماعي بر سر راه ارتقاي شغلي زنان به سطوح ارشد سازمان ها وجود دارد. احساساتي بودن، اعتماد به نفس و انعطاف پذيري پايين، تمايل به انجام عالي كارها و ترس از پذيرش مسئوليت، مانع پيشرفت زنان در مسير راهه شغلي آن ها مي شود. تعارض كار خانواده از موانع اصلي زنان براي دستيابي به مشاغل مديريتي بالاي سازمان است. زنان به دليل داشتن مسئوليت بيشتر كار در خانه، تمايل كمتري به پذيرش مسئوليت هاي مديريتي دارند. همچنين، همسران مديران زن به دلايلي مانند استقلال بيشتر اجتماعي و اقتصادي زن، آگاهي زن نسبت به حقوق خود و در نتيجه، تغيير رفتار و عدم اطاعت از همسر و امكان درگيري خانواده با مسائل كاري زن، ممكن است با ارتقاي شغلي آن ها موافقت نكنند. علاوه براين، والدين در خانواده به نوعي در برنامه هاي توانمندسازي خود، بين فرزندان پسر و دختر تبعيض قائل مي شوند. آنها براي پسران نقش هاي فعالي براي حضور در جامعه تعيين مي كنند، وليكن، ترجيح مي دهند كه فعاليت هاي دختران محدود به محيط خانه شود كه منجر به كاهش اعتماد به نفس دختران مي شود. تبعيض سازماني مثل حقوق و دستمزد نابرابر، دسترسي نابرابر به منابع سازماني، مشاركت نابرابر در تصميم گيري ها، دسترسي محدود به شبكه هاي ارتباطي و فرصت نابرابر براي ارتقاي شغلي از عوامل سازماني محدودكننده زنان براي مشاغل مديريت ارشد سازمان است. در نهايت، باورهاي ذهني و كليشه هاي سنتي جنسيتي غلط در جامعه مثل «زن موجود ضعيفي است.»، «زن نبايد تهاجمي رفتار كند»، «جاي زن در خانه است.»، «زن احساساتي است و نمي توان روي قضاوت او حساب كرد.»، «زن نبايد به مرد دستور دهد»، «مرد نبايد از زن دستور بگيرد» و «مديريت امور سازمان را نمي توان به زن سپرد.»، موجب كاهش حضور زنان در مشاغل مديريتي مي شود. حضور مديران زن و مرد در تيم مديريت سازمان موجب ارتقاي عملكرد و بهره وري سازمان مي شود. بنابراين، مداخلاتي بايد در سطوح مختلف بكار گرفته شود. در سطح خانواده بايد تبعيض بين پسر و دختر كاهش يابد و دختران طوري تربيت شوند تا اعتماد به نفس، پشتكار، عزم راسخ و سخت كوشي را تجربه كنند. اعضاي خانواده نظير همسر، فرزند و والدين بايد از مديران زن حمايت كنند و وظايف ايشان در محيط خانه را كم كنند تا وظايف پست هاي رهبري ارشد سازمان را انجام دهند. مديران ارشد بايد فرصت هاي بيشتري براي توانمندسازي كاركنان و مديران زن فراهم كنند. افزايش تعداد زنان در هيات مديره سازمان هاي بهداشتي و درماني، آموزش و ارتقاي دانش و مهارت هاي مديريت و رهبري آن ها، تعيين مربياني براي آموزش و مشاوره مديران زن، تعيين معيارهاي علمي و عيني ارتقاي شغلي مستقل از جنسيت و ايجاد فرصت هاي ارتقاي شغلي برابر براي زنان ضروري است. برابري جنسيتي بايد در مدارس و دانشگاه ها آموزش داده شود تا نگرش عموم مردم در اين زمينه تغيير يابد. ريشه كني تبعيض جنسيتي از نظام سلامت نيازمند تعهد و تلاش سياستگذاران و مديران ارشد حكومت و دولت است. سياستگذاران نظام سلامت با توجه به حضور زياد كاركنان زن در سازمان هاي بهداشتي درماني، بايد سهميه اي براي مديران زن اين سازمان ها تعيين كنند و سياست ها، استراتژي ها و برنامه هايي براي افزايش برابري جنسيتي، جلوگيري از تبعيض عليه زنان و افزايش حضور آنها در سطوح ارشد سازمان ها تدوين و اجرا كنند.