مقايسه ساختار رسمي و غيررسمي در سازمان‌ها با استفاده از روش تحليل شبكه اجتماعي

هدف: ساختار با توجه به اهداف استراتژيك سازمان و فرايندهاي شناسايي و تعريف‌شده طراحي مي‌شود و مبناي طراحي فعاليت‌ها و ارتباطات كاركنان قرار مي‌گيرد. فرايندها و فعاليت‌هاي سازمان‌ها و شركت‌ها نيز، از طريق نقش‌ها و سمت‌هاي سازماني‌اي اجرا مي‌شود كه بر اساس ساختار و با توجه به دستيابي به اهداف سازماني، به كاركنان واگذار مي‌شود. اما سؤال مهم اين است كه ساختار رسمي تا چه اندازه مي‌تواند پاسخ‏گوي نيازهاي ارتباطي مردم و اجراي فعاليت‌هاي تفويض‌شده باشد. اين در حالي است كه در بسياري از سازمان‌ها، به موازات ساختار رسمي، ساختاري غيررسمي نيز شكل مي‌گيرد و بسياري از فعاليت‌ها، بر اساس روابط شكل‌گرفته در ساختار غيررسمي انجام مي‌شود؛ زيرا به‌دلايل مختلف، كاركنان بعضي سازمان‌ها مجبورند كه از طريق ارتباطات غيررسمي و در قالب تيم‌هاي كاري موقت، بخشي از فرايندهاي سازماني را انجام دهند. در واقع، وجود ساختار غيررسمي در بسياري از سازمان‌ها اجتناب‌ناپذير است. حال كه از وجود ساختارهاي غيررسمي در سازمان‌ها گريزي نيست، بهتر است سازمان‌ها با علم به اين موضوع و با ديدي روشن، اين ساختارها را مديريت كنند. موضوع اصلي، نظارت بر ساختار غيررسمي و مديريت صحيح اين ساختار و روابط ناشي از آن است. سنجش ميزان تشابه و تفاوت ساختارهاي رسمي و غيررسمي سازمان، از اهداف اين پژوهش است. روش: ساختار رسمي، از نمودار سازماني استخراج شده است. ساختار غيررسمي، مبتني بر ثبت اطلاعات و اطلاعات موجود در منابع و پايگاه‌هاي مختلف است. گزارش‌هايي از رويدادهاي ناشي از تعاملات كاري افراد، در فرايند انتخاب تأمين‌كننده از يك شركت پروژه‌محور، در يكي از پروژه‌هاي ساختماني پيچيده جمع‌آوري شد و به‌كمك روش تحليل شبكه‌هاي اجتماعي، از اين داده‌ها به‌عنوان يك شبكه غيررسمي استفاده شد. ميزان تشابه و تفاوت ساختار رسمي و غيررسمي شركت، از طريق معيارهاي شبكه اجتماعي و شاخص رند سنجيده شد. يافته‌ها: بر اساس اطلاعات به‌دست‌آمده در فرايند يادشده، كارگروه‌ها يا جوامع غيررسمي ناشي از تعاملات واقعي افراد شناسايي و تجزيه‌وتحليل شد. اين جوامع بر اساس ساختار سلسله‌مراتبي سازمان با اداره‌ها و واحدهاي رسمي مقايسه شدند. با استفاده از شاخص رند، شباهت اين دو ساختار 76/0 درصد برآورد شد. اين روش مي‌تواند مبنايي براي مقايسه ساختار رسمي و ساختار واقعي شركت‌ها باشد. درجه شباهت يا تفاوت ايدئال بين اين دو ساختار، بسته به ماهيت، فرهنگ و مأموريت هر شركت، متفاوت است.   نتيجه‌گيري: استفاده از اين روش و شناسايي و تحليل علل تفاوت‌هاي اين دو گروه از ساختارهاي ارتباطي، مي‌تواند به سازمان‌ها كمك كند تا ساختارهاي خود را بهبود بخشند، آن‌ها را چابك‌تر كنند و برخي كاستي‌هاي ساختاري را جبران كنند. با استفاده از اين روش تحليل و مقايسه نتايج در اين دو گروه، مي‌توان ساختار سازماني را بررسي كرد، كارگروه‌ها و تيم‌هاي مؤثر را تقويت كرد، از ارتباطات مؤثر حمايت كرد و حتي، از ضعف ارتباطات پيشگيري كرد.