تعيين تأثير اعتماد سازماني بر عملكرد شغلي دبيران آموزش و پرورش

سازمان سيستمي اجتماعي است كه حيات و پايداري آن وابسته به وجود پيوندي قوي ميان اجزاء و عناصر تشكيل دهنده آن است. افراد در سازمان عدالت را از برخوردي كه در روابط متقابل شخصي با آنها مي شود استنباط مي كنند. بي عدالتي اثرات مخربي بر روحيه كار جمعي دارد. زيرا اهتمام نيروي انساني و انگيزش كاركنان را تحت الشعاع خود قرار مي دهد (دانايي فر و همكاران، 1395). اعتماد، تصميم به اطمينان به ديگري است، با اين انتظار كه او بر اساس يك توافق مشترك، عمل خواهد كرد. كارن يوان (2009) معتقد است اعتماد به عنوان يكي از عوامل ضروري و سازنده براي ارتقاء كارايي سازماني و يك مزيت رقابتي براي سازمان ها معرفي مي شود. اعتماد كاركنان در يك سازمان مي تواند نقش كليدي در نتايجي از جمله رضايت شغلي، كاهش قصد ترك سازمان و غيره دارد و حتي باعث عملكرد بالاي سازماني مي شود. اعتماد يكي از سرمايه هاي اجتماعي است كه وحدت را در سازمان ها ايجاد و حفظ نموده، اعتماد كاركنان را به نهادها و سازمان هايي كه در آن كار مي كنند پيوند مي دهد (اشجع و همكاران، 1388). اعتماد سازماني بيشتر به انتظارات مثبت اشخاص و توقعاتي كه اعضاي سازمان درباره صلاحيت، قابليت اطمينان و خيرخواهي دارند و نيز اعتماد موسسه اي بين سازمان و افراد اطلاق مي شود (ماير و ديويس ، 1999). عملكرد شغلي، به عنوان ارزش مورد انتظار سازمان ها از رويدادهاي رفتاري مجزا كه افراد طي يك دوره زماني مشخص انجام مي دهند تعريف مي شود. عملكرد شغلي را به عنوان يك سازه چند بعدي كه نشان دهنده چگونگي عملكرد كاركنان در شغل، ميزان ابتكار عمل و تدابير حل مسئله آنها و روش هاي استفاده از منابع موجود خود و همچنين استفاده از وقت و انرژي در انجام وظايف شغلي مي باشد، تعريف مي كنند.(رتمن و همكاران، 2002).