آسيب‌شناسي آمادگي دانشكده تربيت بدني دانشگاه تهران جهت اجراي موفق برنامه هاي جانشين پروري

1-مقدمه مطالعه تاريخ تحولات جهان بيانگر آن است كه در ابتداي قرن بيست و يكم، جهان دچار چنان دگرگوني شده است كه با هيچ يك از دورههاي ماقبل خود قابل قياس نيست. اين تحول از آن نظر حائز اهميت است كه به روندي اجتناب ناپذير تبديل شده وبه ويژه در حوزه هاي علم، فناوري و نوآوري، هر لحظه شتابي مضاعف به خود مي گيرد.( مهدي حسين نژاد، 1387)در عصر حاضر توسعه منابع فكري، انساني و مديريت دانش به‌عنوان راز بقا و ماندگاري سازمانها و جوامع تلقي مي شود و ادامه بقاي سازمانها و موفقيت آنها، وابسته به وجود كاركنان مناسب در زمان مناسب مي باشد. (ناصر پور، 1391) امروزه در بسياري از سازمانها از روشهاي نظام مندي براي شناسايي و تربيت جانشينان استفاده مي شود كه برنامه ريزي جانشين پروري نام دارد. برنامه ريزي جانشين پروري شامل رويكردي نظام مند، يكپارچه و در عين حال با شرح جزئيات بمنظور شناخت و توسعه مجموعه اي از كاركنان مستعد با قابليت بالا كه براي توانمند سازي سازمان ها نامزد مي شوند، مي باشد تا اينكه ليستي از داوطلبان آماده در حد كفايت براي زماني كه پست هاي كليدي در دو يا سه سطح بالاي سازمان خالي شوند، داشته باشند.( باركر،2006)از طرف ديگر با بالا رفتن سن اكثر مديرانِ امروز و نزديك شدن به سن بازنشستگي، سازمانها با كمبود مهارت و دانش مواجه ميشوند.(كرباسي، 1390) با به وجود آمدن اين مشكل يعني ناياب شدن استعدادها، بسياري ازكارشناسان پيشنهاد ميدهند كه سازمانها نظام مديريت جانشين پروري را براي شناسايي و توسعه كاركنان پرتوان اجرا كنند..(زين الديني، 1393) مسئله جانشين پروري و استعداديابي در سازمانهاي آموزشي بويژه دانشگاهها كه اصلي ترين توليد كننده ي دانش و اطلاعات گسترده ترين نهاد توليد دانايي و بيان ديگر محمور و موتور در هر جامعه اي به شمار مي روند، از اهميتي مضاعف برخوردار است، چرا كه از برونداد اين سازمانها به‌عنوان درونداد سازمانهاي ديگر استفاده ميشود. در سازمانهاي آموزشي هر چند بحث تجارت و رقابت صنعتي وجود ندارد، اما رقابت در زمينه جذب و نگهداري مديران و كاركنان مستعد و پرورش مهارتهاي آنان وجود دارد. پژوهشهاي انجام شده درباره موضوع جانشين پروري و استعداديابي در سازمانها به ويژه سازمانهاي آموزشي بسيار محدود است و ادبيات اندكي كه در مورد اين مسئله در دسترس است، به طور كامل نشان دهنده تمامي جنبه هاي برنامه جانشين پروري نيست. با عنايت به جايگاه و ضرورت اجراي برنامه هاي جانشين پروري در كشور وبا توجه به اينكه نمي توان نتايج ساير حوزه ها را در اين خصوص به حوزه آموزش عالي تعميم داد و همچنين وجود خلائ اجراي اين برنامه ها در دانشكده هاي تربيت بدني كشور كه از اركان مهم در نظام سلامت و آموزش كشور مي باشند، هدف اصلي تحقيق حاضر، آسيب شناسي آمادگي دانشكده تربيت بدني جهت اجراي موفق برنامه هاي جانشين پروري ، به‌عنوان يكي از دانشكده هاي بنام كشور مي باشد.و لازم به ذكر است اين تحقيق در صدد اين است كه آمادگي اجراي موفق چنين برنامه اي را براي نخستين بار در سطح يكي از دانشكده هاي تربيت بدني كشور يعني دانشكده تربيت بدني دانشگاه تهران آسيب شناسي كند تا مشخص شود تا چه اندازه زمينه براي اجراي پياده سازي موفق برنامه جانشين پروري وجود دارد و در پايان نيز راهكارهاي لازم براي بهبود اجراي اين برنامه ها ارايه خواهد شد. 2-روش شناسي تحقيق حاضر با هدف آسيب شناسي آمادگي دانشكده تربيت بدني دانشگاه تهران جهت اجراي موفق برنامه هاي جانشين پروري انجام گرفته و موضوع مذكور در آن، هم از حيث نظري و هم در ميدان عمل، مورد بررسي و آزمون قرار گرفته است. بنابراين، اين تحقيق از حيث روش شناختي، تحقيقي كاربردي (بر مبناي هدف تحقيق) است . بر اساس ماهيت روش، در اين تحقيق از روش تحقيق توصيفي، در دسته تحقيق پيمايشي استفاده شده است.در تحقيق حاضر به توصيف عيني، واقعي و منظم خصوصيات يك موقعيت پرداخته خواهد شد.در اين تحقيق، براي گردآوري اطلاعات در زمينه مباني نظري و ادبيات تحقيق، ازمنابع كتابخانه اي، مقالات، كتابهاي مورد نياز، و شبكه جهاني اطلاعات استفاده شده است. براي جمع آوري داده ها و اطلاعات تحقيق، از پرسشنامه استفاده شده است.مقياس مورد استفاده در اين پرسش نامه طيف ليكرت مي باشد كه به صورت چهارگزينه از خيلي كم شروع و به خيلي زياد ختم مي شود و از نظر مكاني نيز، اطلاعات اين پژوهش در محيط واقعي جمع آوري مي شود. در اين تحقيق براي تجزيه و تحليل داده هاي جمع آوري شده، روش هاي آمار توصيفي و استنباطي با استفاده از نرم افزار آماري SPSS بكار خواهد رفت.جامعه آماري تحقيق شامل كليه مديران ارشد،كارشناسان مسوول و كارشناسان شاغل در دانشكده تربيت بدني دانشگاه تهران و شامل 75 نفربرآورد شد. جهت محاسبه حجم نمونه آماري از جدول مورگان استفاده شد و بر اين اساس حجم نمونه آماري برآورد. اين تعداد نمونه به روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي از ميان مديران ارشد، كارشناسان مسوول و كارشناسان شاغل در انتخاب شده است. 3-نتايج يافته ها: فرضيه 1: حمايت و هدايت مستمر مديران ارشد جهت اجراي برنامه جانشين پروري در دانشكده تربيت بدني دانشگاه تهران وجود دارد. .براساس نتايج حاصل از اين فرضيه مي توان به اين نتيجه رسيد كه حمايت و هدايت مستمر مديران ارشد جهت اجراي موفق و اثربخش برنامه هاي جانشين پروري و مديريت استعداد در دانشكده تربيت بدني دانشگاه تهران در حد كافي ومطلوبي وجود ندارد. فرضيه 2: نگاه مثبت و خوش بينانه مديران به منابع انساني و قابليت هاي آنان جهت اجراي برنامه جانشين پروري در دانشكده تربيت بدني دانشگاه تهران وجود دارد. براساس نتايج حاصل از اين فرضيه مي توان به اين نتيجه رسيد كه نگاه مثبت و خوش بينانه مديران به منابع انساني و قابليت هاي آنان جهت اجراي برنامه جانشين پروري براي اجراي موفق و اثربخش برنامه هاي جانشين پروري و مديريت استعداد در دانشكده تربيت بدني دانشگاه تهران در حد كافي و مطلوبي وجود ندارد. فرضيه 3: نسبت مديران باتجربه و پا به سن گذاشته نسبت به كاركنان جوان و تحصيل كرده تسهيل كننده اجراي نظام جانشين پروري در دانشكده تربيت بدني دانشگاه تهران است . نتايج حاصل از اين فرضيه بيان گر اين مطلب است كه نسبت مديران باتجربه و پا به سن گذاشته نسبت به كاركنان جوان و تحصيل كرده تسهيل كننده اجراي موفق و اثربخش برنامه هاي جانشين پروري و مديريت استعداد در دانشكده تربيت بدني دانشگاه تهران نمي باشد. بنابراين به نظر مي رسد اجراي برنامه هاي جذب و ارتقاء با رويكرد جوان گرايي در دانشكده مي تواند بسترهاي مناسبي جهت اجراي موفق برنامه جانشين پروري ايجاد نمايد. فرضيه:4 تيم مديريت ارشد سازمان از ثبات قابل قبولي براي اجراي موفق برنامه جانشين پروري در دانشكده تربيت بدني دانشگاه تهران برخوردار مي باشد. بر اساس نتايج اين فرضيه، تيم مديريت ارشد دانشگاه از ثبات قابل قبولي براي اجراي موفق برنامه جانشين پروري در اين دانشكده تربيت بدني دانشگاه تهران برخوردار مي باشد. فرضيه 5: گرايش جدي به شايسته سالاري و شايسته گزيني براي اجراي موفق برنامه جانشين پروري در دانشكده تربيت بدني دانشگاه تهران وجود دارد. با توجه به نتايج به دست آمده در خصوص فرضيه فوق، گرايش جدي به شايسته سالاري و شايسته گزيني براي اجراي موفق برنامه جانشين پروري در دانشكده تربيت بدني دانشگاه تهران وجود دارد. با توجه به تفاضل فاصله اطمينان ميانگين كه در بردارنده مقادير منفي مي باشد بنا به نظر پاسخ گويان گرايش جدي به شايسته سالاري و شايسته گزيني براي اجراي موفق برنامه جانشين پروري در دانشكده وجود دارد، ولي به طور ضعيف و كمتر از حد متوسط مي باشد. پس توجه جدي تر به مسأله شايسته سالاري و شايسته گزيني در مديريت منابع انساني دانشكده جهت اجراي موفق برنامه جانشين پروري ضروري و حياتي مي باشد. 6-بحث ونتيجه گيريبا توجه به يافته ها ويژگي هاي سيستم هاي جانشين پروري را با توجه به هفت بعد متمايز توصيف مي كند، اين ابعاد شامل رسميت، سيستم هاي كنترلي، اختصاص منابع، سيستم هاي اطلاعاتي، شاخص هاي سياسي، شاخص هاي فني و نقش كاركنان است. به عقيدة محقق سيستم هاي جانشين پروري وقتي موفق تر هستند كه رسميت بالاتري داشته باشند، سيستم كنترلي موجود باشد، منابع كافي در اختيار باشد، اطلاعات كافي موجود باشد و در انتخاب كاركنان از عنصرشايستگي به جاي شاخص هاي سياسي استفاده شود و در اجراي آن از قابليت هاي پرسنل كليدي استفاده شود.نتايج تحقيق با نتايج سنگر و همكاران و ناصر پور همسو مي باشد . 7-نتيجه گيري در اين قسمت جهت بهبود نقاط ضعف و تقويت هرچه بيشتر نقاط قوت براي اجراي موفق برنامه ريزي جانشين پروري مديران در دانشكده تربيت بدني دانشگاه تهران راهكارهاي زير بايد انجام گيرد. 1.حمايت و هدايت مستمر مديران ارشد سازمان: با توجه به نتايج تحقيق مشاهده مي شود كه ازديدگاه كاركنان سازمان، حمايت و هدايت كمتري از برنامه جانشين پروري صورت مي گيرد. در حالي كه حمايت و هدايت مديران ارشد سازمان از برنامه جانشين پروري مهمترين علت موفقيت سازمان ها در اجراي اين برنامه است، بر اين اساس، بايد اقدامات لازم جهت تحقق اين كار صورت گيرد و همچنين بايد اطمينان و اعتماد لازم در كاركنان ايجاد گردد تا ديدگاه و طرز تلقي كاركنان اصلاح گردد. دانشگاه مي تواند با انتصاب هاي درست و مبتني بر شايستگي اين اطمينان و طرز تفكر را در كاركنان ايجاد نمايد، و موجبات همياري كاركنان و بهبود فرايند جانشين پروري را فراهم نمايد. 2. دانشكده تربيت بدني دانشگاه تهران مي تواند به كاركنان داوطلب تحصيل در رشته هاي مرتبط با فعاليت سازمان، بورس و كمك هزينه تحصيلي اعطا نمايد و با مؤسسات و مراكز آموزشي معتبر جهت دوره هاي آموزشي كاركنان قرارداد انعقاد نمايد. 3.جهت رشد و شكوفايي استعداد كاركنان و مديران، تفويض اختيار لازم صورت گيرد تا با توجه به الزامات محلي و خواست منطقي مشتريان بومي تصميمات لازم صورت گيرد. 4.نتايج تحقيق حاكي از آن است كه اغلب كاركنان دانشگاه از نظر سني جوان بوده و اغلب داراي تحصيلات عاليه مي باشند و تقريب ا مي توان گفت كه در در اواسط دهه دوم خدمت خود قرار دارند.اين امر مي تواند يك امتياز مثبت و همچنين يك مزيت رقابتي براي دانشگاه باشد. انتظار مي رود كه دانشگاه تا يك دهه آينده با مشكل جدي خروج نيروهاي متخصص و كارآزموده مواجه نشود. البته زنگ خطر امتياز جواني نيرو در هنگام بازنشستگي روسا و معاونان كنوني كه تقريب اً اكثر آنها در يك بازه زماني 1 تا 3 ساله حدوداً 15 سال ديگرمشهود و قابل پيش بيني است. مديران ارشد دانشكده بايد برنامه ها و راهبردهاي لازم همچون اجراي برنامه آموزشي مختلف براي كاركنان تازه استخدام را اجرا نمايند. 5. مجري اصلي برنامه جانشين پروري واحد منابع انساني دانشكده تربيت بدني دانشگاه تهران است. لذا ضروري است كه واحد منابع انساني با حمايت مديران ارشد به توسعه مديران و قابليت هاي كاركنان سازمان توجه جدي داشته باشند؛ زيرا موفقيت سازمان در گرو وجود منابع انساني كارآمد و متخصص است و چنين دارايي است كه مزيت رقابتي در كسب و كار ايجاد مي كند.