طراحي مدل معماري سرمايه‌هاي انساني در سازمان‌هاي دولتي با استفاده از نظريه داده بنياد

Design Architectural Model of Human Capital in Governmental Agencies Using Grounded Theory

وجود منابع ¬انساني دانش¬محور، كارآمد و ماهر مي¬تواند افزايش رقابت¬پذيري، كاهش هزينه‌ها و تعالي سازماني را موجب شود. اين مهم در گرو آن است كه بازنگري و برنامه¬ريزي مناسبي در سازمان¬ها و منابع انساني صورت گيرد كه به آن «معماري سرمايه¬هاي انساني» گفته مي‌شود. از اين‌رو، هدف پژوهش حاضر آن است كه با استفاده از نظريه داده¬بنياد مدلي را براي معماري سرمايه¬هاي انساني طراحي و تدوين كند. اين پژوهش از نوع پژوهش¬هاي كيفي و در حوزه پارادايم (الگوواره) استقرايي است. درپژوهش حاضر، از مصاحبه عميق به عنوان ابزار جمع‌آوري داده¬ها استفاده شده كه داده¬هاي حاصل از آن، با استفاده از نرم¬افزار Atlas.ti و با بهره¬گيري از كدگذاري باز، محوري و انتخابي تحليل شده است. در اين پژوهش براي انتخاب نمونه، از نمونه‌گيري هدفمند استفاده شده است كه بر اساس اصل كفايت نظري، در پژوهش حاضر با استفاده از 26 مصاحبه اين مهم حاصل شد. نتايج پژوهش مشتمل بر شناسايي عوامل علّي، زمينه¬اي، مداخله¬گر و پيامدهاي معماري سرمايه-هاي انساني و در نهايت، ارائه مدل نهايي معماري سرمايه¬هاي انساني است. نتايج پژوهش حاكي از آن است كه براي معماري سرمايه¬هاي انساني، سازمان¬ها بايد مديريت كارراهه شغلي مناسبي براي كاركنان خود بر اساس اصل شايستگي و بر مبناي جانشين¬پروري داشته باشند. به‌علاوه، براي عملياتي كردن معماري سرمايه-هاي انساني، سازمان‌ها بايد هم¬آيندي برنامه¬ريزي منابع انساني با برنامه¬هاي راهبردي سازمان و تطابق برنامه-ريزي منابع انساني با برنامه¬ريزي استراتژيك سازمان را مدنظر خود قرار دهند. برنامه¬ريزي در جهت سرمايه-گذاري منابع انساني دانش‌محور و متخصص و ساماندهي سازمان بر اساس نيروهاي انساني با استعداد و كليدي، نكته ديگري است كه در معماري سرمايه¬هاي انساني بسيار حائز اهميت است. در نهايت، سازمان براي معماري مناسب سرمايه‌هاي انساني بايد فرايند كارمنديابي خود را بر اساس نيازسنجي و مبتني بر شايستگي و قابليت منابع انساني انجام دهد.

Having knowledgeable, efficient and skilled resources can increase competitiveness, decrease costs and lead to organizational excellence. This depends on a proper review and planning of organizations and human resources that is called the human capital architecture. Therefore, the purpose of this study is to design and formulate a model for human capital architecture using grounded theory. This research is a qualitative research in the field of inductive paradigm. In the present study, deep interviewing has been used as a data gathering tool whose data have been analyzed using Atlas.ti software using open, axial and selective coding. In this research, a purposive sampling method was used to select a sample. Based on the theoretical adequacy, the present study was conducted using 26 interviews. The results of the research include identifying the causative factors, background, intervener and implications of the architecture of human capital, and ultimately providing the final model of the human capital architecture. The results indicate that for human capital architecture, organizations should have an appropriate career management system for their employees based on the principle of competence and on the basis of successors. In addition, to operationalize the architecture of human capital, organizations should consider the coherence of human resource planning with the strategic plans of the organization and the alignment of human resource planning with the strategic planning of the organization. Planning to invest knowledge-based and expert human resources in organizing an organization based on talent and key human resources is another point that is very important in the architecture of human capital. Eventually, for human capital adequacy architecture the organization must make its HRM process based on needs analysis and human resource competence.