مدل سازي رهبري مديران مدارس بر اشتياق شغلي معلمان به واسطه فرهنگ مدرسه، توانمندسازي و ويژگي هاي شغلي

lt;p dir= RTL gt; lt;strong gt; lt;span lang= FA gt;هدف: lt;/span gt; lt;/strong gt; lt;span lang= FA gt;هدف اين پژوهش مدل­سازي نقش رهبري آموزشي مديران از طريق فرهنگ مدرسه، توانمندسازي و ويژگيهاي شغلي معلمان در اشتياق شغلي آنان بود. lt;strong gt; lt;/strong gt; lt;/span gt; lt;/p gt; lt;p dir= RTL gt; lt;strong gt; lt;span lang= FA gt;مواد و روش: lt;/span gt; lt;/strong gt; lt;span lang= FA gt;روش پژوهش همبستگي از نوع مدل معادلات ساختاري بوده و بدين منظور پنج ابزار پژوهش تحت عنوان مقياس رهبري آموزشي هالينگر و وانگ (2015)، پرسشنامه فرهنگ مدرسه گرونرت (2005)، پرسشنامه تشخيص شغليِ هكمن و اولدهام (1975)، پرسشنامه توانمندسازي روانشناختي اسپريتزر(1995) و پرسشنامه اشتياق شغلي شافلي و بيكر (2003) جهت گردآوري داده ها استفاده شد. جامعه آماري اين مطالعه را 1568 نفر از معلمان ابتدايي تشكيل مي داد كه تعداد 310 نفر (با آلفاي 05/0) از 56 مدرسه به روش تصادفي­ طبقه­اي انتخاب شد. lt;strong gt; lt;/strong gt; lt;/span gt; lt;/p gt; lt;p dir= RTL gt; lt;strong gt; lt;span lang= FA gt;هدف: lt;/span gt; lt;/strong gt; lt;span lang= FA gt;هدف اين پژوهش مدل­سازي نقش رهبري آموزشي مديران از طريق فرهنگ مدرسه، توانمندسازي و ويژگيهاي شغلي معلمان در اشتياق شغلي آنان بود. lt;strong gt; lt;/strong gt; lt;/span gt; lt;/p gt; lt;p dir= RTL gt; lt;strong gt; lt;span lang= FA gt;مواد و روش: lt;/span gt; lt;/strong gt; lt;span lang= FA gt;روش پژوهش همبستگي از نوع مدل معادلات ساختاري بوده و بدين منظور پنج ابزار پژوهش تحت عنوان مقياس رهبري آموزشي هالينگر و وانگ (2015)، پرسشنامه فرهنگ مدرسه گرونرت (2005)، پرسشنامه تشخيص شغليِ هكمن و اولدهام (1975)، پرسشنامه توانمندسازي روانشناختي اسپريتزر(1995) و پرسشنامه اشتياق شغلي شافلي و بيكر (2003) جهت گردآوري داده ها استفاده شد. جامعه آماري اين مطالعه را 1568 نفر از معلمان ابتدايي تشكيل مي داد كه تعداد 310 نفر (با آلفاي 05/0) از 56 مدرسه به روش تصادفي­ طبقه­اي انتخاب شد. lt;strong gt; lt;/strong gt; lt;/span gt; lt;/p gt; lt;p dir= RTL gt; lt;strong gt; lt;span lang= FA gt;بحث و نيجه گيري: lt;/span gt; lt;/strong gt; lt;span lang= FA gt;نتايج تحليل نشان داد كه مدل علي مفروض از برازش مناسبي برخودار بوده است (067/0= lt;/span gt; lt;span dir= LTR gt;RMSEA lt;/span gt; lt;span lang= FA gt;، 99/0= lt;/span gt; lt;span dir= LTR gt;CFI lt;/span gt; lt;span lang= FA gt;، 87/0= lt;/span gt; lt;span dir= LTR gt;GFI lt;/span gt; lt;span lang= FA gt;) و رابطه بين رهبري آموزشي و اشتياق شغلي تنها با سازه هاي فرهنگ مدرسه، توانمندسازي و ويژگيهاي شغلي معلمان ميانجيگري مي شود lt;/span gt; lt;span lang= FA gt; lt;span gt;  lt;/span gt;به عبارت ديگر عدم حمايت يافته ها از تاثير مسقيم رهبري بر اشتياق شغلي، مي تواند حكايت از برخي شكافها بين معلمان و رهبري باشد. چنانچه مديران موفق در ايجاد رابطه دوسويه با معلمان مي توانند در آنان احساس نيرومندي، وقف خود و جذب در كار ايجاد كنند. نقش مثبت فرهنگ مدرسه در رابطه بين دو متغير بيانگر ضرورت توجه به اقتضائات فرهنگي قبل از هرگونه اقدام به تغيير رويكرد است و مديراني كه توانايي شكل دهي فرهنگ جديد و متناسب را نداشته باشند اقدامات آنان اغلب با شكست مواجه مي شود. بنابراين مي توان استنباط كرد رهبري بواسطه كنشها و اعمال خود، تعيين كننده احساس كاركنان نسبت به چيستي فرهنگ سازمان است و فرهنگ بنوبه خود هرچه بتواند احساس ارزشمندبودن در كاركنان را از طريق جلب اعتماد آنان، نوع ويژگيهاي شغلي، و روندهاي تصميم­گيري و مانند آن برانگيزد، كاركنان با اشتياق بيشتري كار خواهند كرد. lt;span gt;  lt;/span gt;فرهنگ سازماني پيش­بيني­كننده توانمندي روانشناختي است و چنانچه فرهنگ سازماني مبتني بر محيطهاي دوستانه، ارتباطات باز و انعطاف پذير باشد موجبات مشاركت فراهم مي شود. توانمند­سازي در خلأ صورت نمي­گيرد و به بستر مناسب فرهنگي نياز دارد تا كاركنان به لحاظ رواني آماده­ي پذيرش مسئوليت شوند، شوق يادگيري در آنها به وجود آيد و ميان اعضا اعتماد ايجاد گردد از اينرو اثربخشي توانمندسازي مي تواند در ميان فرهنگها متغير باشد و ناهمخواني بين توانمندسازي بعنوان يك كنش مديريتي و ارزشهاي فرهنگي ممكن است تأثير مثبت توانمندسازي را كاهش دهد. lt;span gt;  lt;/span gt;بعبارت ديگر توانمندسازي در فرهنگهاي با فاصله قدرت پايين اثربخشي بيشتري دارد. lt;span gt;  lt;/span gt;لذا يكي از عوامل لازم در موفقيت اجراي برنامه­ها يا راهبردهاي توانمندسازي تقويت فرهنگ سازمان است. lt;span gt;  lt;/span gt;بدين منظور سازمان­ها بايد ابتدا منظور خود از توانمندسازي را تعريف كنند و آن را در دورنما يا بيانيه مأموريت خود بعنوان يك مؤلفه فرهنگي مشخص كنند سپس در مرحله بعدي همزمان با دروني سازي فرهنگ جديد آن را lt;span gt;  lt;/span gt;آغاز كنند. اين اقدام با مشخص كردن نقش­ها، توسعه محدوده كنترل مديريت، تسهيل دستيابي به اطلاعات، حمايت و پشتيباني از افراد، تشويق خلاقيت و خطرپذيري، و بالاخره ايجاد جو مشاركتي، عملياتي مي گردد. lt;span gt;  lt;/span gt;اين فرآيند مستلزم تغيير نگرش كاركنان و سيستم سازماني به خود و كارهايشان، مي باشد و راهبرد توانمندسازي اتخاذشده بايد نيازها و فرهنگ همه افراد درون سازمان را مدنظر قرار دهد. lt;span gt;  lt;/span gt; lt;/span gt; lt;span lang= FA gt;براساس يافته هاي پژوهش پيشنهاد مي شود مديران مدارس رويكرد رهبري آموزشي را در مديريت خود مورد توجه قرار دهند. مديران بعنوان رهبران آموزشي مي­توانند با كمك به معلمان در ارتقاي توان رهبري جمعي خود، همياري با يكديگر و شكل دهي دورنماي مشترك؛ فرهنگ مدرسه مشاركتي و مثبت ايجاد كنند و با القا ارزشمندي اهداف شغلي و سازماني و بيان تأثير اجتماعي فعاليت معلمان در افزايش احساس معناداري مؤثر باشند. lt;/span gt; lt;/p gt;