مديريت اخلاق مدارانه جذب نخبگان در سازمان هاي دولتي ايران

Ethical Management of Elite Recruitment in Iranian public Organizations

زمينه: با وجود اهميت جذب نخبگان، در سازمان هاي دولتي به اين موضوع كمتر پرداخته شده است. هدف اين پژوهش ارايه مدل جذب نخبگان در سازمانهاي دولتي مبتني بر اخلاق و بسترهاي فرهنگي خاص جامعه ايراني است. روش: پژوهش پيش رو در زمره پژوهش هاي كيفي بود. جامعه آماري خبرگان مديريت دولتي و كارشناسان منابع انساني سازمان هاي دولتي ايران بود كه با استفاده از روش نمونه گيري خوشه اي 60 نفر به عنوان نمونه انخاب شدند( 15 نفر براي تدوين پرسشنامه و 45 نفر براي شرايط پژوهشي استفاده شدند). داده ها با استفاده از پرسشنامه و مصاحبه جمع آوري شد. براي تحليل داده ها و تعيين اثربخشي مدل از تحليل دلفي و كد نويسي در نرم افزار GAMS استفاده شده است. يافته ها: بر اساس يافته ها حد بهينه ابعاد مدل در وضع مطلوب نسبت به وضع موجود افزايش يافته است. در خصوص تحليل عوامل موثر و تحليل رقبا اين افزايش تقريبا 20% و براي ساير ابعاد (تعريف شايستگي ها و تدوين ابزار جذب) حدود 33% مي باشد. نتيجه گيري: نتايج نشان داد بين وضع موجود و وضع مطلوب اختلاف معناداري وجود دارد. از مهمترين دلايل اين امر وجود موانع فرهنگي پيش روي فرايند جذب است. رفع اين موانع يكي از ضرورتهاي اساسي در جهت بهينه سازي مدل ارايه شده است.

Background: Despite the importance of recruiting elites, less attention has been paid to government agencies. The purpose of this study is to present a model of elite recruitment in government agencies based on ethics and specific cultural contexts of Iranian society. Method: The current research was among qualitative research. The statistical population consisted of public administration experts and human resources experts of Iranian governmental organizations who were selected using cluster sampling method (60 persons were selected for questionnaire and 45 for research conditions). Data were collected using questionnaires and interviews. Delphi analysis and coding in GAMS software were used to analyze the data and determine the effectiveness of the model. Results: According to the findings, the optimal limit of the model's dimensions was increased in the optimal condition compared to the existing one. In terms of effective factor analysis and competitor analysis, this increase is approximately 20% and for other dimensions (competency definition and formulation of absorption tools) approximately 33%. Conclusion: The results showed that there is a significant difference between the status quo and the status quo. One of the most important reasons for this is the cultural barriers to the recruitment process. Removing these barriers is one of the essential requirements for model optimization.