پديد آورندگان :
وليان، حسن دانشگاه آزاد اسلامي، واحد ساري - گروه مديريت، ساري، ايران , كوشكي جهرمي، عليرضا دانشگاه علامه طباطبائي - گروه مديريت , اروئي، مهران دانشگاه آزاد اسلامي، واحد سمنان - گروه مديريت، سمنان، ايران
چكيده فارسي :
رشد و توسعه هر سازماني نيازمند توسعه توانمندي‌هاي منابع انساني براي رسيدن به سطح ادراك، رفتار و عملكرد همراستا با اهداف سازماني است؛ اما وجود خلأ‌هايي همچون ساختارهاي سنتي، سبك‌هاي رهبري و موانع محتوايي كه باعث ايجاد اينرسي در سازمان‌هاست، باعث مي‌شود تا موانعي در راه توانمندسازي منابع انساني ايجاد شود. هدف اين پژوهش، طراحي مدل اينرسي توانمندسازي منابع انساني با استفاده از رويكرد تحليلي ساختاري- تفسيري فراگير ( ) است. درواقع، اين پژوهش ضمن ارائه مدل سلسله‌مراتبي، به‌دنبال تركيب متقارن ارتباط بين شاخص‌ها به‌صورت مقايسه زوجي و با مشاركت اعضاي جامعه هدف بود. در اين پژوهش كه يك پژوهش تركيبي مبتني‌بر تحليل فراتركيب و تحليل دلفي در بخش كيفي و تحليل ساختاري تفسيري فراگير در بخش كمي است، دو جامعه هدف مشاركت دارد. در بخش كيفي تعداد 10 نفر از متخصصان حوزه‌هاي مديريت سازمان و مديريت منابع انساني مشاركت كردند كه ازطريق نمونه‌گيري همگن انتخاب شدند و در بخش كمي نيز 30 نفر از مديران اداره راه و شهرسازي استان گلستان كه داراي بيش از 10 سال سابقه كاري و داراي مدرك تحصيلي فوق‌ليسانس و دكتري بودند، مشاركت نمودند. براساس نتايج، در بخش كيفي 3 مؤلفه اصلي تحت عنوان اينرسي در بينش كاركنان، اينرسي در عمل و اينرسي مبتني‌بر ويژگي‌هاي روان‌شناختي درقالب 11 شاخص اوليه شناسايي شدند. سپس براساس تحليل دلفي دومرحله‌اي، دو شاخص حذف و دو شاخص ادغام شدند كه مجموعاً 8 شاخص اينرسي توانمندي منابع انساني وارد فاز تحليل كمّي شدند. در بخش تحليل كمّي مشخص شد ابتدا براساس مدل ارائه‌شده سلسله مراتبي دو شاخص: خطاي ادراكي و رخوت و فرسودگي شغلي، تأثيرگذارترين شاخص ايجاد اينرسي در توانمندي منابع انساني اداره راه و شهرسازي مي‌باشند و براساس تحليل نموداري مشخص شد، خطاي اداركي كاركنان، محرك اصلي ايجاد اينرسي در توانمندي منابع انساني است كه لزوم توجه و كنترل آن به‌منظور توسعه و پوياسازي توانمندي منابع انساني ضروري مي‌باشد.
چكيده لاتين :
The progress and development of any organization necessitate the development of human resource capabilities to achieve a high level of perception, behavior and performance consistent with its organizational goals. Yet, there are gaps such as traditional structures, leadership styles, and content barriers, which create inertia in organizations, that create prevent human resource empowerment. This research is intended to design an inertia model for human resource empowerment through total interpretive structural modelling (TISM) approach. In fact, while presenting a hierarchical model, this research looks for a symmetric combination of the relationship between indicators in a paired comparison through the participation of members of the target community. This is a mixed research based on meta-analysis and Delft's analysis in the qualitative section, and Total Interpretive Structural Modeling in the quantitative phase where two target communities were involved. 10 experts of organizational management and HRM, selected through homogeneous sampling, participated in the research in the qualitative section In the quantitative section, 30 managers of roads and urban planning of Gulestan province, having at least 10 years of work experience and master's or PhD degrees. The results of the qualitative part of the research showed that 3 main components of attitude inertia, practice inertia, and psychological features inertia were identified in the form of 11 primary indicators. Then, based on Delphi analysis, two indices were dismissed and two others were combined together and a total of 8 inertial indicators of human resource empowerment reached to quantitative analysis. Based on the hierarchical presented model, quantitative analysis showed that two indicators of perceptional error, and tiresome and burnout are the most effective indicators of inertia in human resource capability the Roads and urban planning office. Based on the MICMAC graphing analysis, the employees’ perceptional error is the main initiator of inertia in human resource capability, which must be considered and controlled in order to develop and enhance the human resource empowerment.
