نقش سكوت سازماني در تعهد سازماني و تمايل به ترك خدمت

The role of organizational silence in organizational commitment and willingness to leave the service

هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسي نقش سكوت سازماني در تعهد سازماني و تمايل به ترك خدمت انجام شد. روش : روش پژوهش حاضر، توصيفي-همبستگي بود. جامعه آماري شامل 700 نفر از مديران و كارشناسان استان كهگيلويه و بويراحمد بودند كه 248 نفر از آنها بر اساس جدول مورگان به روش نمونه­گيري تصادفي طبقه­اي به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شد. براي جمع آوي داده ها از پرسش نامه­ هاي سكوت سازماني ون داين و همكاران (2003)، تعهد سازماني آلن و ماير (1990) و ترك خدمت ماير كيم و همكاران (2007) با ضريب پايايي 72/.، 91/. و 85/. به ترتيب استفاده گرديد. به منظور تحليل داده ­ها از آزمون­هاي كولموگروف-اسميرنوف، تحليل مسير و مدل يابي معادلات ساختاري با نرم افزار Smart-PLS استفاده شد. يافته ­ها: نتايج پژوهش نشان داد كه سكوت دوستانه بر تعهد سازماني تاثير مثبت و معناداري داشت، درحاليكه تاثير سكوت تدافعي بر تعهد سازماني تاييد نشد. اما سكوت مطيع تآثير معناداري بر تعهد سازماني داشت و باعث ماندن كاركنان در سازمان شد. از بين مؤلفه­ هاي سكوت سازماني، سكوت دوستانه بيشترين تأثير را بر تمايل به ترك خدمت داشت. سكوت تدافعي و مطيع به ترتيب تاثير كمتري بر تمايل به ترك خدمت در بين كاركنان داشت. نتيجه­ گيري: توجه به سكوت دوستانه و شناسايي نقاط مثبت و منفي آن مي­ تواند به مديران و سياست­گذاران سازماني كمك تا جهت توسعه سازمان و براي افزايش تعهد سازماني و كاهش تمايل به ترك خدمت كاركنان به مؤلفه ­هاي سكوت سازماني و آواي سازماني توجه بيشتري نشان دهند.

Purpose: The present study was conducted to investigate the role of organizational silence in organizational commitment and willingness to leave the service. Methodology: The method of the present study was descriptive-correlational. The statistical population consisted of 700 managers and experts from Kohgiluyeh and Boyer-Ahmad Provinces, of which 248 were selected based on Morgan's table by stratified random sampling. To summarize the data from the organizational silence questionnaires of Van Diane et al. (2003), the organizational commitment of Allen and Meyer (1990) and the resignation of Meyer Kim et al. (2007) with a reliability coefficient of 72%, 91% an‎d 85% Used in order, In order to analyze the data, Kolmogorov-Smirnov tests, path analysis and structural equation modeling were used with Smart-PLS software. Finding: The results showed that friendly silence had a positive and significant effect on organizational commitment, while the effect of defensive silence on organizational commitment was not confirmed. But obedient silence had a significant effect on organizational commitment and kept employees in the organization. Among the components of organizational silence, friendly silence had the greatest impact on the tendency to leave the service. Defensive and submissive silence had a lesser effect on employees' willingness to leave, respectively. Conclusion: Paying attention to friendly silence and identifying its positive and negative points can help managers and policy makers to pay more attention to the development of the organization and to increase organizational commitment and reduce the desire to leave the service of employees to the components of organizational silence and organizational voice.