كليدواژه :
اشتياق شغلي , سوء رفتارهاي كلامي و غير كلامي در محل كار , پرستاران , توانمندي ساختاري
چكيده فارسي :
مقدمه: با عنايت به اين كه اشتياق شغلي پرستاران با پيامدهايي چون تعهد سازماني و رضايت شغلي مرتبط است، تلاش جهت ارتقاء آن ضروري به نظر مي‌رسد. اولين گام در رسيدن به اين هدف، تعيين عوامل مؤثر بر اشتياق شغلي است كه در اين زمينه، مطالعات انجام شده در ايران بسيار محدود است. هدف: بررسي ارتباط توانمندي ساختاري و بروز سوء رفتارهاي كلامي و غير كلامي در محل كار با اشتياق شغلي پرستاران و برخي عوامل موثر بر آن در ميان پرستاران شاغل بوده است. مواد و روش‌ها: در اين مطالعه مقطعي و توصيفي-تحليلي، داده‌ها به روش نمونه گيري هدفمند از ميان 400 پرستار (حداقل داراي يك سال سابقه كار و داراي مدرك كارشناسي پرستاري) شاغل در 6 بيمارستان وابسته به دانشگاه علوم پزشكي بيرجند در سال 1393 جمع-آوري گرديد. اطلاعات با پرسشنامه جمع‌آوري گرديدند؛ اشتياق شغلي با ابزار اشتياق شغلي اتريچ (2003) (Utrecht Work Engagement Scale)، توانمندي ساختاري با پرسشنامه شماره 2 شرايط محيط كاري (2001) (Conditions of Work Effectiveness Questionnaire-II) و ابزار سوء رفتارهاي كلامي و غير كلامي در محل كار (Workplace Incivility Scale, (2001 ) مورد ارزيابي قرار گرفتند. در مطالعه حاضر، آلفاي كرانباخ جهت پايايي براي 3 پرسشنامه مذكور به ترتيب 88/0، 92/0 و 92/0 بود. داده‌ها در نرم افزار SPSS (نسخه‌ي 16) با استفاده از آمار توصيفي و آزمون‌هاي آماري ضريب همبستگي پيرسون، تي تست مستقل، تحليل واريانس يك طرفه و رگرسيون چندگانه در سطح معني‌داري 05/0 p< تجزيه و تحليل گرديد. يافته‌ها: ميانگين كلي نمره اشتياق شغلي، توانمندي ساختاري و بروز سوء رفتارهاي كلامي و غير كلامي در محل كار به ترتيب (19/19) 09/64، (29/3) 21/16 و (76/0) 95/1 بود كه نشاندهنده اشتياق شغلي و توانمندي ساختاري متوسط و سطوح پايين بروز سوء رفتارهاي كلامي و غير كلامي درك شده در محيط كار است. اشتياق پرستاران در مطالعه با درك آنان از توانمندي ساختاري همبستگي مثبت و معني‌داري نشان داد (05/0 p< ،37/or=). ليكن، بين اشتياق شغلي با سوء رفتارهاي كلامي و غير كلامي تجربه شده توسط پرستاران ارتباط معني‌داري مشاهده نگرديد (05/0 p˃). همچنين، بين توانمندي ساختاري درك شده توسط پرستاران با سوء رفتارهاي كلامي و غير كلامي در محل كار نيز رابطه منفي معني‌داري وجود داشت (05/0 p< ،26/or=-). توانمندي ساختاري، جنسيت، سن و وضعيت تأهل مجموعاً 19 درصد از واريانس اشتياق شغلي را تبيين نمودند. نتيجه‌گيري: مديران پرستاري به منظور ارتقاء هرچه بيشتر اشتياق شغلي پرستاران و كاهش هرچه بيشتر بروز سوء رفتارهاي كلامي و غير كلامي در محل كار آنها ازم است راهكارهايي را جهت توانمندسازي ساختاري در بيمارستان لحاظ نمايند.
چكيده لاتين :
Introduction: Given that nurses’ work engagement is linked with such outcomes as organizational commitment and job satisfaction, effort to improve nurses’ work engagement seems necessary. So, the first step is to demonstrate the factors influencing work engagement that in Iran, few studies have been conducted concerning this issue. Aim: This study aimed to assess the relationships between structural empowerment, workplace incivility, and work engagement as well as some factors influencing it among staff nurses. Materials and Methods: In this cross-sectional, descriptive-analytical study, data were collected through purposeful sampling from among 400 staff nurses (with at least 1 year of experience and a baccalaureate degree in nursing), working in six hospitals , affiliated to Birjand University of Medical sciences (BUMS) , in 2014. Data were gathered by questioners The Utrecht Work Engagement Scale (2003), structural empowerment was measured by Conditions of Work Effectiveness Questionnaire-II (2001) and Workplace Incivility Scale (2001) was applied. As for reliability, Cronbach’s alphas were calculated 0.88, 0.92 and 0.92 for these questionnaires respectively. Data were analyzed in SPSS 16.0 using descriptive statistics, as well as inferential statistics including Pearson correlation coefficient, independent t-test, one-way ANOVA, and multiple regression at the significant level of p<0.05. Results: For the whole sample, the overall mean for the Iranian version of the CWEQ-II, UWES, and WIS were 16.21 (SD=3.29), 64.09 (SD=19.19), and 1.95 (SD=0.76) respectively, indicating moderate levels of structural empowerment and work engagement and a low incidence of incivility experienced by nurses. A significant positive correlation was found between nurses’ work engagement and their perceived levels of structural empowerment (r=0.37 p<0.05). However, there was not a significant association between work engagement and the incivility experienced by nurses (p>0.05). Also, levels of perceived structural empowerment among participants significantly correlated with their experienced workplace incivility (r=0.26 p<0.05). In total, structural empowerment, sex, marital status and age explained 19% of variance of wok engagement. Conclusion: Nurse managers must consider strategies aimed to increase nurses’ work engagement and for decreasing workplace incivility perception by improvement structural empowerment within the organization.
