بررسي متغير هاي پيش بين تعهد سازماني در پرستاران

Predictors of organizational commitment among nurses

مقدمه: كمبود نيروي كار حرفه اي پرستاري به چالشي جدي در كشور ما تبديل شده است ، لذا حفظ كادر پرستاري متعهد و وفادار ، عرصه رقابت مديران پرستاري و مسئولان بيمارستاني است. هدف : بررسي متغيرهاي پيش بين تعهد سازماني در پرستاران ، هدف اين مطالعه بوده است . مواد و روشها : در اين مطالعه توصيفي – همبستگي،400پرسشنامه به روش نمونه گيري خوشه اي چند مرحله اي ، در بين پرستاران شاغل در 15 بيمارستان دانشگاهي وابسته به دانشگاه علوم پزشكي تهران، در سال 1391توزيع گرديد. ابزار گردآوري داده ها "پرسشنامه تعهد سازماني لينز" (2003)، " پرسشنامه رضايت شغلي آلترمن و همكاران" (2007) و "مقياس عدالت سازماني نيهوف و مورمن" (2005) بودند كه روايي به روش محتوا وپايايي دروني ار طريق آلفاي كرونباخ بترتيب (75/0، 77/0، 88/0 ) مورد تاييد قرار گرفت. با استفاده از آمار توصيفي ،ضريب همبستگي و رگرسيون چند گانه گام به گام در قالب نرم افزار SPSS نسخه18 ،در سطح خطاي (05/0 < &alpha) مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. يافته ها : نتايج تحليل رگرسيوني نشان داد كه رضايت شغلي 28 درصد و عدالت رويه اي 11 درصد (در مجموع 39درصد) از واريانس تعهد به بيمارستان را در پرستاران تبيين مي كند كه هر دوي اين مقادير از نظر آماري معنادار بود(001/>P). البته عدالت سرپرستاران و مديران پرستاري در اجراي رويه ها از ديدگاه پرستاران در سطح " نسبتا نامطلوب " و پايين تر از ميانگين (96/0±85/2) و ميانگين رضايت شغلي (76/0±37/3)و تعهد سازماني(8/0±36/3) در سطح " نسبتا مطلوب " بود . همبستگي مثبت و معنادار آماري بين رضايت شغلي(52/0=r) و عدالت رويه اي(53/.=r) با تعهد سازماني مشاهده گرديد. (01/0>p). نتيجه گيري: به مسئولان و مديران بيمارستاني به منظور حفظ كادر پرستاري پيشنهاد مي شود كه زمينه هاي رضايتمندي بهتر پرستاران را فراهم نموده و با برخورد و عملكرد منصفانه تر در عرصه ها و موقعيت هاي مختلف ، درك پرستاران از وجود عدالت در سازمان را بهبود بخشند.

Background: Shortage of professional nursing staff has become a serious challenge in our country so, retaining committed nurses is a competition between hospital managers and nurse managers. Aim: This study was done to determine predictors of organizational commitment among nurses. Materials and Methods: In this descriptive – correlational study, 400 questionnaires were distributed among nurses employed in 15 hospitals affiliated to Tehran University of Medical Sciences in Tehran, through multi-stage cluster sampling in 2012. Data collecting tools were, Linz’s organizational commitment questionnaire(2003), Alterman’s job satisfaction questionnaire(2007) and Niehoff and Moorman’s organizational justice scale(2005) .In this regard, validity, internal consistency coefficient were approved through content method and confirmed Cronbach’s Alpha, respectively(0.75, 0.77, 0.88). Data were analyzed using SPSS18 software by regression coefficient, stepwise regression and descriptive statistics (&alpha<0.05). Findings: findings from multiple regression showed that job satisfaction and procedural justice explained 28 and 11 percent (totally 39 percent) of nurseschr('39') commitment variance respectively, which was statistically significant (P<0.001).Of course, nurses’ point of view, justice of head nurses and nurse managers to implement procedures was “relatively unfavorable” and “lower than mean” but mean of job satisfaction and organizational commitment was 3.37±0.76 and 3.36±0.8 respectively. There was significant and positive relationship between and Job satisfaction (P<0.01, r=0.52) and perceived procedural justice (P<0.01, r=0.53) with organizational commitment. Conclusion: It is suggest to nurse managers and health-care managers for retaining committed nurses provide conditions for better satisfaction. an‎d they promote organizational justice in nurseschr('39') perception by performance appraisal and feedback to nurses fairly in variety situations.