منابع انساني راكد پيشران يا بازدارنده عملكرد سازمان: مروري نظام‌مند

زمينه و هدف: وجود منابع انساني بيش از نياز واقعي در سازمان، تأثيرهاي متفاوت و گاه متناقضي بر عملكرد سازمان در پي دارد. به‎منظور شناخت بهتر اين تأثيرها و مديريت مؤثر اين وضعيت، پژوهش حاضر، به مرور نتايج مطالعات انجام شده در خصوص تأثير منابع انساني راكد بر عملكرد سازمان‎ پرداخته است.روش: اين پژوهش از نوع كيفي، كاربردي، تفسيري و استقرايي است. منابع اطلاعاتي آن را مقاله‌هاي منتشر شده در خصوص منابع انساني راكد در دو پايگاه داده اسكپوس (الزوير) و مؤسسه علوم اطلاعات شبكه علمي (تامسون روترز) تشكيل مي‌دهد. انتخاب مقاله‎ها بر پايه استفاده از شاخص‌هاي مدنظر انجام شده است. روايي پژوهش با استفاده از چك ليست استاندارد CASP و پايايي آن نيز به‎كمك شاخص كاپاي كوهن در نرم‎افزار اس‌پي‌اس‌اس ارزيابي و تأييد شده است.يافته‌ها: پس از تركيب نتايج مطالعات مرور شده، چارچوبي براي شناخت بهتر چگونگي تأثيرگذاري منابع انساني راكد، بر عملكرد سازمان‎ ارائه شده است. اين چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق يا نسبي و دانشي يا غيردانشي بودن منابع انساني شكل گرفته است. بر اين اساس، منابع انساني راكد، به چهار گونه دسته‎بندي شده‎اند: مازادمحور، انباشت‎محور، دانش‎محور و ارزش‎محور. در اين ميان، تأثير گونه‌هاي ارزش‎محور و دانش‌‌محور بر عملكرد سازمان، مثبت و تأثير گونه‌هاي مازادمحور و تا حدي انباشت‎محور، منفي ارزيابي شده است.نتيجه‌گيري: اين چارچوب مي‎تواند مبنايي براي تنظيم كاركردهاي مديريت منابع انساني باشد و براي بهينه‎سازي منابع انساني راكد در سازمان استفاده شود. مديريت مؤثر منابع انساني راكد، به گونه‌شناسي درست اين وضعيت در سازمان نياز دارد. با اين حال، وجود شمار بيش از اندازه از هر گونه آن، براي عملكرد سازمان زيان‌بار است. كليدواژه‌ها: منابع انساني راكد، عملكرد سازمان، منابع انساني دانشي و غيردانشي، مازاد مطلق و نسبيزمينه و هدف: وجود منابع انساني بيش از نياز واقعي در سازمان، تأثيرهاي متفاوت و گاه متناقضي بر عملكرد سازمان در پي دارد. به‎منظور شناخت بهتر اين تأثيرها و مديريت مؤثر اين وضعيت، پژوهش حاضر، به مرور نتايج مطالعات انجام شده در خصوص تأثير منابع انساني راكد بر عملكرد سازمان‎ پرداخته است.روش: اين پژوهش از نوع كيفي، كاربردي، تفسيري و استقرايي است. منابع اطلاعاتي آن را مقاله‌هاي منتشر شده در خصوص منابع انساني راكد در دو پايگاه داده اسكپوس (الزوير) و مؤسسه علوم اطلاعات شبكه علمي (تامسون روترز) تشكيل مي‌دهد. انتخاب مقاله‎ها بر پايه استفاده از شاخص‌هاي مدنظر انجام شده است. روايي پژوهش با استفاده از چك ليست استاندارد CASP و پايايي آن نيز به‎كمك شاخص كاپاي كوهن در نرم‎افزار اس‌پي‌اس‌اس ارزيابي و تأييد شده است.يافته‌ها: پس از تركيب نتايج مطالعات مرور شده، چارچوبي براي شناخت بهتر چگونگي تأثيرگذاري منابع انساني راكد، بر عملكرد سازمان‎ ارائه شده است. اين چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق يا نسبي و دانشي يا غيردانشي بودن منابع انساني شكل گرفته است. بر اين اساس، منابع انساني راكد، به چهار گونه دسته‎بندي شده‎اند: مازادمحور، انباشت‎محور، دانش‎محور و ارزش‎محور. در اين ميان، تأثير گونه‌هاي ارزش‎محور و دانش‌‌محور بر عملكرد سازمان، مثبت و تأثير گونه‌هاي مازادمحور و تا حدي انباشت‎محور، منفي ارزيابي شده است.نتيجه‌گيري: اين چارچوب مي‎تواند مبنايي براي تنظيم كاركردهاي مديريت منابع انساني باشد و براي بهينه‎سازي منابع انساني راكد در سازمان استفاده شود. مديريت مؤثر منابع انساني راكد، به گونه‌شناسي درست اين وضعيت در سازمان نياز دارد. با اين حال، وجود شمار بيش از اندازه از هر گونه آن، براي عملكرد سازمان زيان‌بار است.