پديد آورندگان :
صدري نوش آبادي، صدر الدين سازمان اداري و استخدامي كشور , پاكدل، رحمت الله سازمان اداري و استخدامي كشور , محمدي، محمد سازمان اداري و استخدامي كشور
كليدواژه :
استعداد , مديريت استعداد , بخش دولتي , مديريت منابع انساني
چكيده فارسي :
پيش نياز يك جامعه پيشرفته، برخورداري از سازمان هاي توسعه يافته است و سازمانها نيز قدرت و اقتدار واقعي خود را از منابع انساني متخصص بدست مي آورند. در اين مقاله ضمن ارائه ادبيات نظري مديريت استعداد در بخش دولتي، رويكردها و تجارب كشورهاي مختلف در زمينه مديريت استعداد در بخش دولتي ارائه شده است. در اين مطالعه كه به روش كتابخانه اي انجام شده است، فرايند مديريت استعداد مشتمل بر چهار مرحله ي شناسايي، توسعه، ارزيابي و نگهداشت استعدادها است. همچنين تجارب هشت كشور در اجراي مديريت استعداد در بخش دولتي از چهار منظر چارچوب اجرا (برنامه محور، نظام محور)، رويكرد (فراگير، محدود)، اهداف و اجزاء برنامه به روش تطبيقي مورد بررسي قرار گرفته است. جمع بندي ادبيات اين حوزه نشان مي دهد عدم استقرار نظام مديريت استعداد در بخش دولتي ضمن ايجاد هزينه هاي مالي براي دولت ها، مي تواند هزينه هاي غيرمالي مضاعفي نيز ايجاد كند. بطور كلي از مهمترين مزاياي استقرار اين نظام، تشخيص پست هاي كليدي و توسعه شاغلين آن ها به منظور پركردن شكاف شايستگي مديريتي، نگهداري متخصصين كليدي و استخراج فهرستي از نياز سازمان هاي دولتي است. يافته ها نشان مي دهد استقرار نظام مديريت استعداد مبتني بر قابليت ها و مهارت هاي انساني در سازمان هاي دولتي امكان پذير است. علاوه بر اين تبيين و تعيين وضع موجود از منظر قابليت ها، مهارت ها، كمبودها و نيازها و همچنين اندازه گيري و پيگيري مستمر قابليت هاي موجود در دستگاه هاي اجرايي بايد مورد ارزيابي قرار گيرد.
چكيده لاتين :
The Developed organizations are the prerequisites of advanced community, and organizations also gain their real power and authority through expert human resources. In this article, the theoretical literature of talent management in the public sector are expressed, and the approaches and experiences of different countries in the field of talent management in the public sector are presented. In this study, the library method has been used. The process of talent management consist of four stages included identification, development, evaluation, and maintenance. Also, experiences of eight countries were investigated in the implementation of talent management in the public sector from four perspectives of the implementation framework (program-oriented, systematic), approach (comprehensive, limited), goals and components. The program is examined in a comparative way. The summary of the literature in this area shows that the lack of deployment of talent management system in the public sector while generating financial costs for governments, can also generate additional non-financial costs. In general, the main benefits of establishing this system is identifying key posts and developing their employees in order to overcome the gap of managerial competence, maintaining key specialists, explaining the strategic plan, and extracting the list of needs of government agencies. The findings show establishing the system of talent management is based on human capabilities and skills. In addition, the explaining of the status quo must be assessed in terms of capabilities, skills, deficiencies, and needs, as well as continuous.
