تأثير اقدامات توسعۀ رهبري بر عملكرد سازمان با ميانجيگري سرمايۀ انساني و اجتماعي در سازمان تأمين اجتماعي (موردمطالعه: استان گلستان)

The Impact of Leadership Development Practices on Organizational Performance Mediated by Human and Social Capital in Social Security Organization (A Case Study of Golestan Province)

هدف اين مقاله تاثير اقدامات توسعه رهبري بر عملكرد سازماني با توجه به نقش ميانجي سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي در سازمان تامين اجتماعي استان گلستان را بررسي مي كند. روش اين مطالعه از نظر هدف كاربردي و به لحاظ جمع آوري داده ها از نوع توصيفي - پيمايشي و همبستگي است. جامعه آماري شامل كليه كاركنان شعب تامين اجتماعي استان گلستان در سال 1398 به تعداد 700 نفر كه با نمونه گيري تصادفي و از طريق جدول مورگان 248 نفر تعيين گرديد. ابزار پرسش نامه استاندارد بوده و آناليز داده ها با آمار توصيفي و استنباطي انجام گرفته است. با توجه به متغير ميانجي از روش مدل يابي معادلات ساختاري (SEM) و نرم افزار Lisrel بهره گرفته شد. يافته ها اقدامات توسعه رهبري متمايز بر سرمايه اجتماعي و سرمايه انساني تاثير مثبت و معني داري نداشته است، اما اقدامات توسعه رهبري يكپارچه بر سرمايه انساني و اجتماعي تاثير مثبت و معني دار داشته است. رابطه بين سرمايه اجتماعي و عملكرد سازمان تاييد نشد؛ اما اين رابطه بين سرمايه انساني و عملكرد سازمان تاييد شد. در نهايت، سرمايه اجتماعي و انساني در رابطه ميان اقدامات توسعه رهبري و عملكرد سازمان نقش ميانجي نداشت. نتيجه فرايند توسعه رهبري به ارتقاء و بهبود كيفيت رهبري و قابليت هاي آن در بعد فردي و جمعي (پرورش رهبر) منجر مي شود، درواقع، برنامه توسعه رهبري زمينه را براي تعالي و بهره وري سازمان فراهم مي كند. با وجود اين، رهبري و توسعه رهبري يك پروسه بلندمدت است كه با روش هاي مختلف آموزشي و پرورشي نظير برنامه هاي جانشين پروري، آموزش تعاملي گروهي، كانون هاي توسعه اي و كارگاه هاي آموزشي صورت مي پذيرد.

Objective: Surveying the impact of leadership development practices on organizational performance considering the intervening role of human capital and social capital in the context of Social Security General Directorate in Golestan province. Methodology: The method of this study was descriptive-correlational and in terms of data collection. The statistical population includes all employees of insurance branches in Golestan province in the year 2019, with a sample of 248 people, using the simple random sampling method which was determined through Morgan table. The standard questionnaire was used for data collection. Descriptive and inferential statistics were used for data analysis. Structural equation modeling (SEM) method and Lisrel software were used as the mediator variable. Findings: Distinctive leadership development measures have not had a positive and significant effect on social capital and human capital, but Integrated leadership development measures have had a positive and significant impact on human and social capital. The relationship between social capital and organizational performance was not confirmed, but this relationship between human capital and organizational performance was confirmed. Finally, social and human capital did not mediate between leadership development measures and organizational performance. Conclusion: The process of leadership development leads to the promotion and improvement of leadership quality and its capabilities in the individual and collective dimensions of leadership development. In fact, the leadership development program provides the basis for the excellence and productivity of the organization. However, leadership development is a long-term process which may implemented through different educational methods such as succession programs, interactive group training, development centers, and workshops.