نقش تعديل كننده عاطفه مثبت و منفي در پيوند ميان بي عدالتي سازماني و رفتارهاي مخرب كاركنان

Moderating role of positive and negative affect in relation to organizational injustice and employees1 destructive behaviors

چكيده هدف: هدف پژوهش تعيين نقش تعديل كننده عاطفه مثبت و منفي در رابطه ميان ب يعدالتي سازماني و رفتارهاي مخرب بود. روش: روش پژوهش همبستگي و جامعه آماري كاركنان دو شركت توليدي شهركرد در تابستان 1389 بود كه از طريق نمونه گيري تصادفي ساده 148 نفر انتخاب و سه پرسشنامه بي عدالتي، پرسشنامه عاطفه مثبت و منفي و پرسشنامه رفتارهاي مخرب در مورد آنها اجرا و داده ها از طريق تحليل رگرسيون سلسله مراتبي تحليل شد. يافته ها: يافتهها نشان داد عاطفه منفي رابطه بي عدالتي تعاملي را با خروج (ترك سازمان) تعديل ميكند. بدين معني كه وقتي عاطفه منفي پايين است، بي عدالتي تعاملي ادارك شده با خروج (ترك سازمان) داراي رابطه مثبت معنادار است. ام?ا در عرصه غفلت و اعتراض پرخاشگرانه، عاطفه مثبت و منفي رابطه بي عدالتي توزيعي را با اين بعد از رفتارهاي مخرب تعديل مي كند. بدين معني كه در عاطفه مثبت و منفي پايين، بي عدالتي توزيعي ادراك شده، با غفلت و اعتراض پرخاشگرانه داراي رابطه مثبت و معنادار است. نتيجه گيري: لازم است براي جلوگيري از تمايل كاركنان به رفتارهاي مخرب و ترك سازمان از طريق راهبردهاي منطقي سطح ب يعدالتي توزيعي و تعاملي در سازمانها كاهش يابد.

Aim: This research was conducted with the aim of determining the moderating role of positive and negative affect in relation to organizational injustice and destructive behaviors. Method: A correlational design was used and employees of two production companies in the City of Shahrekord in Western Iran were chosen as the population for this study. The study was carried out during summer of 2010. Of these, 148 employees were selected using simple random sampling and three questionnaires of injustice, positive and negative affect questionnaire, and destructive behavior questionnaire were administered. Data was analyzed using hierarchical regression analysis. Results: It was shown that, negative affect had moderated the relation between interactional injustice with leaving the organization. That is, when negative affect was low, there was a positive and significant relation between perceived interactional injustice and decision to leave the organization. But in the domains of neglect and verbal aggression, positive and negative affect moderated the relationship between distributive injustice with this aspect of destructive behaviors. That is, in low positive and negative affect, there is a positive significant relation between perceived distributive injustice, neglect and verbal aggression. Conclusion: In order to prevent employeesʹ tendency towards destructive behaviors and to reduce leaving the organization, it is essential that distributive and interactional injustice levels decrease through rational strategies. Keywords: destructive behaviors, negative affect, organizational injustice, positive affect