عوامل تغيير قرارداد روان شناختي و ارايه‌ي راه‌كاري براي پاسخ گويي به چالش امنيت شغلي كاركنان

امروزه پارادايم مديريت دولتي نوين كه به معني به‌كارگيري شيوه‌هاي مديريت بخش خصوصي در بخش دولتي و شامل مولفه‌هايي چون ساختاردهي مجدد، كوچك‌سازي، خصوصي‌سازي، برون‌سپاري و... است، در انديشه و تفكرات علمي و عملي مديريت ريشه دوانيده است. در قالب اين پارادايم، قرارداد روان‌شناختي با ويژگي‌هاي استخدام هميشگي و امنيت شغلي -كه همواره پيونددهنده‌ي كاركنان و سازمان بود- به چالش كشيده شده است؛ چرا كه جهت‌گيري آن به سمت استخدام قراردادي، موقتي و انعطاف‌پذير است. اين مقاله با مرور، بررسي و تحليل مقالات و كتاب‌هاي قرارداد روان‌شناختي، دلايل و چگونگي تغييرات آن و ماهيت قرارداد روان‌شناختي جديد را بررسي مي‌كند. براي برون‌رفتن از چالش كاهش امنيت شغلي كاركنان، امروزه سازمان‌ها مي‌بايد به روش‌هاي جديدي براي افزايش وفاداري و تعهد كاركنان بينديشند. در اين مقاله صلاحيت استخدام به عنوان جايگزين جديدي براي امنيت شغلي و افزايش وفاداري و تعهد سازماني پيشنهاد شده است. صلاحيت استخدام ظرفيت نسبي شخص براي دست‌يابي به استخدام معنا‌دار ناشي از تعامل شرايط فردي و بازار كار است. صلاحيت استخدام ، توانايي و امكان جابه‌جايي و تحرك در بازار كار و امكان عملي‌كردن ظرفيت‌هاي نهفته از طريق استخدام پايدار و دست‌رس‌پذير است. پس صلاحيت استخدام را مي‌توان توانايي فرد براي استخدام اوليه، حفظ شغل، تغيير شغل در همان سازمان و دست‌يابي به شغل جديد -در صورت نياز- تلقي كرد.