داده كاوي، راهي نوين در تحقق پليس پاسخگو

The strong and weak points of managersʹ evaluation system^

مركز نظارت همگاني 197 يكي از زيرمجموعه هاي نيروي انتظامي است كه به منظور توسعه نظارت مردم بر عملكرد ناجا و مشاركت آنان در مديريت بخشهاي مختلف اين ارگان تاسيس شده است. تعداد و تنوع تماسهاي روزانه شهروندان با اين مركز، نشاندهنده موفقيت اين سامانه در جلب اعتماد شهروندان و افزايش احساس مسيوليت آنان نسبت به خدمات ارايه شده توسط نيروي انتظامي است. بانك داده اين مركز اطلاعات مفيدي در مورد تماسهاي مردم با اين سامانه دارد كه مي تواند منبعي مهم و مناسب براي ارزيابي بهبود عملكرد ناجا باشد. ابزاري كه در اين مقاله پيشنهاد مي شود، استفاده از شيوه هاي داده كاوي4 با رويكرد مديريت ارتباط با مشتري5 است. در اين مقاله سعي مي شود كاربرد شيوه هاي داده كاوي در اين سامانه مورد بررسي قرار گيرد. در ابتدا كاربرد اين ابزار در مديريت ارتباط با مشتري مرور، و سپس بر اساس نظريه RFM و شيوه خوشه بندي، الگويي براي شناسايي خواسته هاي اصلي و مهم شهروندان در حوزه خدمات نيروي انتظامي ارايه مي شود. انتظار مي رود پيروي از رويكرد ارايه شده به كشف الگوهايي منجر شود كه در بهبود عملكرد ناجا سودمند واقع شود.

ac he purpose of this study is to recognize the strong and weak -m I points of Iranian Police managersʹ performance evaluation ^ system. To do so, ^rf managers were selected in Lorestan province and answered the surveyʹs questions. The results provided the opportunity to realize the strong and weak points of evaluation system of police managersʹ performance using the single-sample Wilkaxon test around four concepts: Police managersʹ performance evaluation system factors, measuring indices of each factor, the resources for the evaluation of police managersʹ performance. The process of applying evaluation system of managersʹ performance based on the first conceptʹs results showed that all factors chose "much" and "too much". The second conceptʹs results showed that factors considered inappropriate because of measures. Moreover, factors like honesty; intelligence, acuteness and comprehension time; and physical prowess were without indices. According to this, though most of factors and indices were considered appropriate, the weak points were lack of indices for forementioned factors and harmonious of some indices. The third conceptʹs results showed that the six-dimension resources for police managersʹ performance evaluation have the same importance and the fourth dimension showed the evaluating process of police managersʹ performance is not successful in transferring police managers.