مقايسه سبك مديريت مديران مركز مديريت حوادث و فوريت هاي پزشكي

با توجه به نقشي كه گاه ثانيه ها و دقايق در نجات جان انسان‌ها بازي مي‌كنند، مركز مديريت حوادث و فوريت‌هاي پزشكي كه به نام اورژانس 115 نيز شناخته مي‌شود، نقشي مهم و بنيادين در حفظ سلامت و جان افراد ايفا مي‌كند. تكنسين‌هاي فوريت‌هاي پزشكي با محيط استرس زايي روبه رو مي‌باشند، كه كار كردن در آن بسيار دشوار است. از سوي ديگر، مديريت يكي از ضرورت هاي اصلي براي انجام فعاليت‌هاي بسياري از سازمان‌هاي امروزي است. مديريت در همه حرفه ها و خصوصا در حرفه چالش انگيزي مانند خدمات فوريت‌هاي پزشكي بسيار حايز اهميت است. رهبر خدمات فوريت‌هاي پزشكي بايد بتواند در كاركنان نفوذ كرده و آنان را براي كار در محيط چالش انگيز آماده نمايد تا بتوانند به نجات جان بيماران بپردازند.1 سبك مديريت الگوهاي رفتاري دايمي و مستمري است كه افراد در هنگام كار با ديگران يا كار به وسيله ديگران از آن استفاده مي‌نمايند و به وسيله ديگران درك مي‌شود. يكي از جديدترين تقسم بندي هاي سبك مديريت، مديريت تحول آفرين، تبادلي و عدم مداخله گر است. مديران تحول‌آفرين نيازها و انگيزه هاي پيروان را بالا مي‌برند و باعث تغييرچشم گير در افراد، گروه ها و سازمان‌ها مي‌شوند، مديران تبادلي نيازهاي فعلي زير دستان را نشانه رفته و توجه زيادي به پاداش به ازاي عملكرد دارند و مديريت عدم مداخله گر، آزاد گذاشتن پيروان يا اجتناب از مديريت كردن است، كه در واقع در طيف مديريت، غيرفعال ترين نوع مديريت به شمار مي‌آيد. تكنسين‌هاي فوريت‌هاي پزشكي مركز مديريت حوادث و فوريت‌هاي پزشكي شهرستان اصفهان و مديران سطوح مختلف آن جامعه آماري پژوهش را تشكيل مي‌دهند. جهت بررسي سبك مديريت پرسش‌نامه چند‌عاملي‌مديريت (MLQ) به كاررفته‌است. اين پرسش‌نامه شامل 36 سوال بوده و به دو صورت فرم مخصوص مديران و فرم مخصوص پيروان موجود است. كه شيوه مديريت يك فرد را از ديدگاه خودش و پيروانش مورد بررسي قرار مي‌دهد. پس از جمع آوري داده ها از طريق پرسشنامه، با به كارگيري فراواني و آزمونt سبك مديريت مديران از ديدگاه مديران و پيروان مقايسه شد. جهت انجام محاسبات نرم افزار SPSS-16 به كار رفت. بر اساس يافته هاي اين پژوهش، نظر مديران در مورد سبك مديريت خودشان با نظر تكنسين ها در مورد سبك مديريت آنان متفاوت بوده و در مورد دو سبك مديريت تحول‌آفرين و عدم مداخله گر، تفاوتي معني دار مشاهده شده است. به عبارتي مديران، سبك مديريت خود را بيشتر تحول‌آفرين دانسته‌اند، در حالي كه كاركنان به تحول‌آفرين بودن مديران نمره كمتري داده‌اند. هم چنين مديران سبك مديريت خود را كمتر عدم مداخله‌گر مي‌دانند در حالي كه به نظر كاركنان سبك مديريت آن‌ها بيشتر، عدم مداخله گر است. در مورد سبك مديريت تبادلي ميان دو گروه مدير و تكنسين تفاوت معني دار مشاهده نشده‌است. Dahlen نيز در بررسي رابطه سبك مديريت تحول‌آفرين و رضايت شغلي پرستاران، بين ادراك مديران و پيروان در مورد سبك مديريت مديران تفاوت معني داري وجود دارد، به طوري كه مديران پرستاري سبك مديريت خود را بيشتر تحول‌آفرين دانسته‌اند درحالي كه نظر پرستاران زير دست آنان، متفاوت بوده و سبك مديريت مديران خود را تحول‌آفرين ندانسته اند.2 در پژوهش اختري شجاعي و همكاران نيز بين ميانگين نمره مديران و پيروان اختلاف آماري معني داري وجود داشته است، به اين معني كه علي رغم اين كه مديران سبك مديريت خود را مشاركتي و مشاوره اي مي‌دانسته‌اند، كاركنان با آن‌‌ها هم نظر نبوده و سبك مديريت آنان را استبدادي قلمداد كرده اند3 كه اين يافته ها نيز مشابه پژوهش حاضر است. بر اساس اصول مديريت منابع انساني، رفتار مدير با كاركنان بايد واقعي بوده، ظاهري نباشد، به طور مثال مديران در صورت مشاركت كاركنان در تصميم گيري، اين مشاركت دادن بايد واقعي باشد. هم چنين كاركنان نبايد احساس كنند، مديران با تظاهر به مشاركت، با آنان رفتار مي كنند. ]م ت ع پ ز، 1390؛ 13(8): 51[