آسيب شناسي منابع انساني در ستاد دانشگاه علوم پزشكي كرمان با استفاده از مدل سه شاخگي – 1389

Pathology of Human Resources by Applying three Dimensional Model -2011(Case Study: Kerman University of Medical Sciences,Iran)

سابقه واهداف: با توجه به نقش مهمي كه كاركنان ستادي در دانشگاه هاي علوم پزشكي دارند، دانشگاه ها بايد همواره در جستجوي راه هايي براي توسعه نيروي انساني ستادي خود باشند و گام اول در اين مسير آگاهي از وضعيت موجود نيروهاي ستادي از طريق فرايند آسيب شناسي مي باشد. پژوهش حاضر با هدف آسيب شناسي و برنامه ريزي توسعه منابع انساني درحوزه ستادي معاونت هاي دانشگاه علوم پزشكي كرمان انجام شده است. روش بررسي: پژوهش از نوع مقطعي توصيفي است. 159 نفر از كاركنان ستادي دانشگاه علوم پزشكي كرمان، در اين پژوهش شركت كردند. اطلاعات لازم براي اين پژوهش از طريق پرسشنامه به دست آمد. تحليل داده هابا استفاده از آزمون هاي فريدمن، مجذور كاي وتي- تست به كمك نرم افزار spss انجام گرديد. يافته ها : عوامل رفتاري( ميانگين33/2) بيش ترين تاثير وعوامل زمينه اي(ميانگين 24/3) كم ترين تاثير را درآسيب هاي منابع انساني دانشگاه علوم پزشكي كرمان داشتند. ازبين زيرمجموعه هاي عوامل رفتاري، انگيزش ورضايت شغلي ( ميانگين رتبه 27/2)بيشترين تاثير رادرايجاد آسيب هاي منابع انساني داشته است و مشتري گرايي( ميانگين رتبه 77/1) در مقايسه با زير مجموعه آسيب ها در هر سه شاخه كمترين تاثير را در آسيب هاي منابع انساني داشته است. نتيجه گيري: با شناخت آسيب هاي منابع انساني در واحدهاي ستادي دانشگاه علوم پزشكي كرمان، به نظر مي رسد كه مشكلات فوق محدود به دانشگاه علوم پزشكي كرمان نبوده و نظر به ساختاري بودن اين عوامل، معاونت سرمايه انساني و معاونت برنامه ريزي رياست جمهوري مي تواند با بازنگري در نظام هاي پرداخت و سيستم ارزيابي عملكرد تحولي اساسي را در دانشگاه هاي علوم پزشكي با اميد افزايش انگيزه كاركنان فراهم آورد.

Background: Considering the role of staff at Medical Universities, they must continually seek ways to develop their staff human resources developments and the first step is aware present situation of staff personnel through pathological process. This study aims to pathology and plan human resources in staff departments of Kerman University of medical sciences deputies. Methods: present descriptive study was carried out cross sectional. 159 employees in staff department of all deputies participated in this study. Information was obtained by a questionnaire and data analysis was done through spss software by using Friedman test, Chi- square and T-test. Results: Behavioral factors (mean = 2.33) had the highest impact and contextual factors (mean = 3.24) had the lowest impact on human resources malfunction in Kerman University of medical sciences. Among subsets of behavioral factors, motivation and Job satisfaction (mean rank = 2.27) had the highest impact and customer-orientation (mean rank =1.77) had the lowest impact on human resources malfunction in all three dimensions. Conclusion: understanding human resources pathologies in Kerman University of Medical Sciences, shows that these problems are not limited to this university and considering the structural nature of these factors, human capital deputy and vice president planning deputy can provide a major change in payment systems and performance evaluation systems in medical universities with the hope of increasing motivation among staff employees.