مدل‌هاي روابط بين قرارداد رواني با تعهد سازماني و رضايت شغلي متغيرهاي جايگشت‌پذير و نسبيت‌گرايي نظري

The Models of Relationships between Psychological Contract with Organizational Commitment and Job Satisfaction: Replaceable Variables and Theoretical Relativism

اين پژوهش با هدف بررسي امكان جايگشت‌پذيري متغيرها و به صورت يك مطالعه‌ي موردي در حوزه‌ي روانشناسي صنعتي و سازماني به مرحله اجرا درآمد. از جامعه آماري معلمان شهر اصفهان، 532 نفر (مرد و زن) با استفاده از نمونه‌گيري سهل‌الوصول براي شركت در پژوهش انتخاب شدند. ابزارهاي پژوهش شامل پرسشنامه قرارداد رواني تك‌ليب و همكاران (2005)، مقياس رضايت شغلي وايس و زواران و همكاران (1998؛ با چهار خرده مقياس موسوم به رضايت از كار، رضايت از حقوق و دستمزد، رضايت از همكاران و رضايت از سرپرست و پرسشنامه تعهد سازماني اسپيرو و ون‌كاتش (2002) بودند. داده‌هاي حاصل از پرسشنامه‌ها، بر مبناي دو مدل پيشنهادي اوليه، از طريق مدل‌سازي معادله ساختاري مورد تحليل قرار گرفت. شواهد حاصل از اين تحليل‌ها حاكي از آن است كه تلقي كردن رضايت شغلي به‌عنوان متغير پيامد براي قرارداد رواني و تعهد سازماني (به‌عنوان متغير واسطه‌اي) نسبت به اينكه تعهد سازماني را پيامد قرارداد رواني و رضايت شغلي در نظر بگيريم، هيچ‌گونه برتري ندارد. اين امر به‌طور نسبي، از اين ديدگاه كه بسياري از متغيرها را در علوم انساني مي‌توان جايگشت‌پذير تلقي كرد، حمايت مي‌كند.

This research was conducted with the purpose of studying the probability of replacing variables and as a case study in industrial and organizational psychology. Among teachers statistical population, 532 teachers (male and female) were selected via convenience sampling. Research instruments consisted of Teakleab et al’s (2005) of psychological contract, Viswesuaran et al’s (1998) job satisfaction scale (with four subscales; work satisfaction, pay satisfaction, coworkers satisfaction and supervisor satisfaction) and Speier and Ven Katesh’s (2002) organizational commitment questionnaire. Data which were gathered from research questionnaires, were analyzed on the basis of two suggested model via structure equation modeling. Results showed that to construe of job satisfaction as a outcome variable for psychological contract and organizational commitment (as a mediator variable), have not any superiority rather than to construe of organizational commitment as a outcome variable for psychological contract and job satisfaction. This fact, relatively, support this view that, very variables in industrial and organizational psychology could be view replaceable.