درك و مشاهده روشهاي ارزيابي عملكرد از نظر عدالت رويه اي، توزيعي، ميان فردي و اطلاعاتي

Justice perceptions of performance appraisal practices

هدف : هدف اين مقاله كاوش در زمينه زيرساخت ادراكي كاركنان از رعايت عدالت در مورد روشهاي ارزيابي عملكرد به كار گرفته شده در سازمان است. طراحي/روش شناسي/رويكرد : ده شاخص چند معياره براي اندازه گيري ميزان رعايت انصاف و عدالت در روشهاي ارزيابي عملكرد طراحي شد. يك تحليل عوامل تاييدي و تودرتو در مورد پاسخهاي كاركنان (n=188) به مقايسه چهار بعد عدالت با پنج جايگزين احتمالي آنها پرداخت. اعتبار ساختاري از طريق الگوي معادلاتي تناسب پاسخهاي كاركنان و سرپرستان نشان داده شده است (n=117). يافته ها : تحليل عوامل تاييدي، شواهدي را دال بر وجود چهار الگوي مشخص و در عين حال مرتبط به هم از عدالت نشان داد. نتايج فرضيه مبتني بر وجود ارتباط ميان عدالت رويه اي و رفتارهاي سودمند براي سازمان از طريق رضايت از نظام ارزيابي، عدالت توزيعي با رضايت از ارزيابي و عدالت ميان فردي و اطلاعاتي با رفتارهاي سودمند براي سرپرستان از طريق رضايت سرپرستان را تاييد كرده است. كاربردهاي عملي : اين پژوهش بر اهميت ارتقاي سطح درك از عدالت در زمينه ارزيابي عملكرد، تاكيد مي كند. سنجه‌ها و مقياسهايي كه در اين پژوهش طراحي شده است، مي تواند مشكلات بالقوه درون سازماني را در زمينه روشهاي ارزيابي عملكرد شناسايي و جداسازي كند. ارزش بنيادي : اين پژوهش، تحقيقات قبلي را در زمينه تاثيرات مثبت عدالت رويه اي، توزيعي، ميان فردي و اطلاعاتي بر پاسخهاي محرك و رفتاري در جهت ارزيابيهاي عملكرد با يكديگر يكپارچه كرده است.

he purpose of this paper is to explore the underlying structure of employees’ justice perceptions in the context of their organizations’ performance appraisal practices. Ten multi-item scales were designed to measure the perceived fairness of performance appraisal practices. A nested confirmatory factor analysis of employee responses (n ¼ 188) compared the four justice dimensions (i.e. procedural, distributive, interpersonal, informational) to five plausible alternatives. Construct validity was demonstrated through a structural equation model of matched employee and supervisor responses (n ¼ 117). The confirmatory factor analysis showed evidence of four distinct but highly correlated justice constructs. Results supported hypothesized relationships between procedural justice and helpful behaviors toward the organization via appraisal system satisfaction; distributive justice with appraisal satisfaction; and interpersonal and informational justice and helpful behaviors toward the supervisor via supervisor satisfaction. This study underscores the importance of fostering perceptions of justice in the context of performance appraisal. The scales developed in this study could be used to isolate potential problems with an organization’s performance appraisal practices. The paper integrates prior research concerning the positive effects of procedural, distributive, interpersonal, and informational justice on affective and behavioral responses towards performance appraisals.