شناسايي شاخص هاي كليدي سنجش عملكرد افراد براي پرداخت پاداش

Key Criteria of Employees’ Performance Evaluation in Reward Payment

روند كنوني ارزيابي عملكرد در داخل سازمان ها با الهام از مديريت عملكرد پا را فراتر نهاده و در آن جداي از ارزيابي عملكرد به تعيين ميزان شايستگي و لياقت، قابليت رشد و ارتقا و ترفيع نيز توجه شده است. اولويت سازمان هاي كنوني، تعيين هرچه مطلوب تر شاخص هاي مورد ارزيابي و دقت در تخصيص امتياز به آن هاست. پژوهش حاضر به شناسايي شاخص هاي كليدي سنجش عملكرد افراد براي پرداخت پاداش (شركت ساتها) و ارايه الگوي مناسب مي پردازد. ابتدا با بهره گيري از نتايج پژوهش هاي صورت گرفته توسط متخصصين، خبرگان صنعت و پژوهشگران علوم مديريت، اين معيارها وشاخص ها تعيين شد، اعتبار پرسشنامه ها بر اساس روش آلفاي كرونباخ? بررسي گرديد كه حاكي از پايايي بالاي ابزار اندازه گيري بود و سپس با بررسي ميداني و نظرسنجي از جامعه آماري پژوهش كه 121 نفر از كاركنان شركت ساتها بوده اند و به كمك نرم افزار SPSS ‌ داده ها بررسي گرديدند و معيارها و شاخص هاي مذكور تجزيه و تحليل شد. نتايج نشان دادند در شاخص هاي عمومي عملكرد فردي عامل مهارت هاي ادراكي بيشترين امتياز با ميانگين 01/4 را داشته كه شامل سه شاخص استقبال از ايده هاي جديد، طرح هاي پيشنهادي موثر براي سازمان و توانايي فكر كردن و بروز خلاقيت و عامل مديريت عملكرد كمترين امتياز را با ميانگين 61/3 با پنج شاخص به خود اختصاص داده اند. همچنين بـا توجه به نتـايـج بدست آمده، در هر واحد سازماني شاخص هاي عملكرد اختصاصي شناسايي و رتبه بندي گرديد كه به عنوان مثال در واحد توليد شاخص هاي ميزان تسلط به اطلاعات و تخصص مربوطه با ميانگين 13/4 و نحوه استفاده از ابزارها و دستگاه ها با ميانگين 89/3 و ميزان دقت در توليد محصولات با ميانگين 89/3 بيشترين امتياز را در نظرسنجي كسب نمودند. در مجموع با توجه به نتايج بدست آمده الگويي در خصوص نظام پاداش مبتني بر عملكرد فردي مشتمل بر پنج جدول كه در هر كدام 15 شاخص عمومي عملكرد فردي و 5 شاخص اختصاصي عملكرد فردي بر اساس واحد سازماني مربوطه ارايه گرديد.

The current performance evaluation process are inspired by performance management within the organizations to take a step further in a way to the factors such as competency, merit, capacity for improvement and promotion are supposed to be taken into account the in addition to performance evaluation itself. Nowadays, the organizations prefer to set more accurate criteria for performance evaluation with the aim of the rating precision as an organizational priority. This study tries to identify the key criteria for evaluating employees’ performance to make a reliable model for reward payment. First, the criteria were formulated on the basis of the previous researches conducted by experts, industry professionals and management scholars. Later, the reliability of the questionnaires was verified by Cronbachʹs alpha methods which indicated a high the reliability of the measurement tool. Field study and opinion survey data collected from the statistical population of the research, composed of 121 employees the SATHA Corporation, were analyzed by the use of SPSS software, to bring about the criteria for performance evaluation. The result demonstrated that the factor of perceptive skills exceeded other factors within the general criteria for individual performance with the highest score, i.e. 4.01 in average. This factor included three criteria of ‘welcoming new ideas’ ‘proposing effective plans to the organization’, ‘creativity and ability to think out new ideas’. Moreover, the performance management factor, with its five criteria, had the lowest score among other factors. Moreover, according to the results, the specific performance criteria were identified and rated for any department of the organization. For example, the professional know-how with the average score of 4.13, tools and gadgets handling skills with the average score of 3.89, and finally, production precision level with the average score of 3.89 got the highest scores in the production department. In the end, according to findings, an individual performance-based reward system was recommended. It was composed of 5 tables with 15 general criteria for individual performance as well as 5 specialized criteria for individual performance according to the departments concerned.