رابطه بين منابع قدرت مورد استفاده مديران و بهره‌وري كاركنان در بيمارستان‌هاي منتخب دانشگاه علوم پزشكي كردستان

Investigation of the Relationship between Power Resources Used by Managers and Staff Productivity in the Selected Hospitals of Kurdistan University of Medical Sciences

مقدمه: قدرت يكي از راههايي است كه از طريق آن رهبر و مدير مي‌تواند در رفتار پيروان خود نفوذ كند. مديران با بكارگيري منابع قدرت مي‌توانند زمينه رشد و تعالي يا زمينه انحراف و فساد سازمان را فراهم آورند و اين امر به ماهيت وجودي و چگونگي استفاده از قدرت و منابع آن بستگي دارد. در اين مطالعه رابطه بين منابع قدرت مورد استفاده مديران با بهره‌وري كاركنان در بيمارستان‌هاي منتخب دانشگاه علوم پزشكي كردستان مورد بررسي قرار گرفت. مواد و روش: اين مطالعه توصيفي- تحليلي و از نوع همبستگي بود كه با اهداف كاربردي در سال 1392 انجام شد. جامعه آماري كليه پرسنل (1937 نفر) شش بيمارستان منتخب دانشگاه علوم پزشكي كردستان بود كه از اين تعداد 350 نفر به عنوان نمونه تعيين شد. ابزار گردآوري داده ها، شامل پرسشنامه استاندارد منابع قدرت سوسمان و ديب و پرسشنامه استاندارد بهره وري هرسي بلانچارد وگلدسميت بود. به منظور تحليل داده‌ها از آزمون‌هاي تي تك نمونه‌اي، همبستگي پيرسون و رگرسيون چندگانه به وسيله نرم افزار SPSS20استفاده گرديد. يافته‌ها: ننايج نشان داد كه قدرت تخصص با ميانگين (26/5) بيشترين و قدرت پاداش با ميانگين (46/2) كمترين ميانگين را در بين منابع قدرت مورد استفاده داشته اند. نتايج حاصل از آزمون همبستگي نشان مي دهد كه بين منبع قدرت اجبار مديران و بهره‌وري كاركنان همبستگي منفي (0001/0 > Pو25/0-r=) و نيز بين قدرت مرجعيت مديران و بهره‌وري كاركنان همبستگي مثبت (0001/0 > Pو29/0-r=) وجود داشت. بحث و نتيجه‌گيري: پيش بيني بهره‌وري از روي منابع قدرت معني‌دار است. به اين معني كه اگر مديران از تخصص و مهارت‌هاي خود در اعمال قدرت استفاده كنند، بهره‌وري افزايش مي‌يابد. اعمال فشار و اجباري كه از قدرت مدير ناشي مي‌شود، بهره‌وري را كاهش مي‌دهد. ضريب استاندارد رگرسيون قدرت مرجعيت در پيش بيني بهره‌وري معني‌دار بود، يعني منبع قدرت مرجعيت پيش بيني كننده بهره‌وري مي‌باشد و مديران در جهت افزايش بهره‌وري كاركنان بايد از منبع قدرت مرجعيت خود بيشتر استفاده كنند.

Background: Power is one way by which leaders and managers can penetrate through their followers’ behaviors. Using power resources, managers can provide the ground for growth or deviation of the organization. This depends on the nature of power and how managers make use of power resources. This study aimed to investigate the relationship between power resources used by managers and staff productivity in the selected hospitals of Kurdistan University of Medical Sciences. Methods: This descriptive-analytical, correlational study with practical purposes was conducted in 6 selected hospitals of Kurdistan University of Medical Sciences in 2013. The statistical community included 1937 individuals, 350 of whom were selected through stratified random sampling. The study data were collected using Sussman and Deep’s standard power resources questionnaire and Hersey and Goldsmith’s standard productivity questionnaire. Then, the data were entered into the SPSS statistical software (v. 20) and analyzed using t-test, Pearson correlation, and multiple regression analysis. Results: The study findings showed that specialty (mean: 5.26) and reward (2.46) had respectively the highest and lowest means among the used power sources. The results of the correlation test revealed a negative correlation between managers’ coercive power and staff productivity (r=-0.25, P < 0.0001). Also, a positive correlation was found between the managers’ authoritative power and staff productivity (r=0.29, P < 0.0001). Conclusion: Power resources could significantly predict productivity. This implies that in case managers make use of their specialty and skills in application of power, they can increase productivity. However, managers’ coercive power reduced productivity. The results of regression analysis showed that authoritative power significantly predicted productivity. Thus, managers have to employ their authoritative power in order to enhance staff productivity.