ارتباط بين جو اخلاقي و تمايل به ماندگاري در كار پرستاران باليني

Relationship between ethical climate and the intention to remain in clinical nurses

مقدمه: فضاي اخلاقي جز مهمي از فضا يا فرهنگ سازماني است كه نه فقط بعد اخلاقي كاركنان سازمان بلكه بازده كاري را نيز تحت تاثير قرار مي‌دهد. ارتقا فضاي اخلاقي در موسسات بهداشتي درماني باعث واكنش بهتر پرستاران در برابر تنش اخلاقي و ساير علل ايجاد كننده نارضايتي در محيط كاري و در نهايت ماندگاري در شغل آنها شود. هدف: از اين مطالعه بررسي ارتباط بين جو اخلاقي و تمايل به ماندگاري در كار پرستاران شاغل در بيمارستان تامين اجتماعي استان گلستان در سال1392 مي‌باشد. مواد و روش‌ها: اين پژوهش يك مطالعه توصيفي- همبستگي بود. محيط پژوهش را بيمارستان‌هاي‌ تامين اجتماعي شهرهاي گرگان و گنبد استان گلستان تشكيل مي‌دادند. روش نمونه‌گيري به صورت تمام شماري بر روي(165) پرستار انجام شد. ابزار گردآوري داده‌ها شامل سه پرسشنامه؛ اطلاعات دموگرافيك، جو اخلاقي كالن(1993) و تمايل به ماندگاري در كار توسط هانشو(1985) بود. تجزيه و تحليل داده‌ها با استفاده از رگرسيون خطي تحت برنامه 16 Spss انجام شد. يافته‌ها: جو اخلاقي با ميانگين(2/11± 2/93) در سطح مطلوب و تمايل به ماندگاري در كار (8/6± 7/33) به ميزان متوسط بود. آزمون‌هاي استنباطي بين جواخلاقي و تمايل به ماندگاري در كار پرستاران اختلاف معني‌داري را نشان داد. هم چنين ارتباط مستقيم و معناداري بين آنها وجود داشت، طوري كه به ازاي هر يك نمره افزايش جو اخلاقي12/0شانس تمايل به ماندگاري در كار پرستاران بيشترخواهد شد. (12/0= OR، 008/0=P). نتيجه‌گيري: در راستاي نتايج مديران پرستاري مي‌توانند براي كاهش تمايل به ترك از كار پرستاران به بهبود فضاي اخلاقي محيط كار مبادرت ورزند.

Introduction: The ethical climate is part of space or an organizational culture that not only the ethical dimension of the employees, but will also affect their work efficiency. In health care organization, ethical climate promotion would be changed staff nurses’ reaction to ethical tension and the other factors that they resulted to job dissatisfaction and in the end retention to their work. Aim: The purpose of this study was to determine the relationship between ethical climate and nurses’ tendency to remain in their work in hospitals which affiliated to Social Security Organization in Golestan province in 2013. Method: This was a descriptive - correlational study. Field research were hospitals which affiliated to Social Security Organization in Gorgan and Gonbad in Golestan province. By census sampling method (165) nurses were assessed. Three questionnaires were used for data collection; demographic information, ethical climate’s Kalen (1988) and tendency to remain with Hanshow’s (1985) Anticipated Turnover Scale (ATS). Test and re –test showed that these are reliable (0.86). Data analysis by using t-test and linear regression tests and by Spss16. Results: The ethical climate with mean (93.2 ± 11.2) was at the desired level, and mean of the tendency to remaining on the job (33.7 ± 6.8) was the average level. The statistics test showed that they were different significantly. And also, linear regression test showed that there is direct and meaningful correlation between them. That is with one point increase in ethical climate, tendency to remaining on the job was improved to (0.12) [p=0.008, OR=0.12]. Conclusion: In order to results, nurse managers could be improving the ethical climate of the workplace for decrease intention to turn over staff nurses. Key words: ethical climate, intention to turn over, nurse, tendency to remain