پيش‌بيني عملكرد شغلي بر اساس صفات شخصيتي و تعهد حرفه‌اي كاركنان: مطالعه كاركنان ادارات ورزش و جوانان استان آذربايجان شرقي

Predicting Job Performance through Employee’s Personality Traits and Occupational Commitment: A Study of East Azarbaijan Youth and Sport Offices’ Staffs

هدف: هدف پژوهش حاضر، پيش‌بيني عملكرد شغلي بر اساس صفات شخصيتي و تعهد حرفه‌اي كاركنان بود. روش‌شناسي: پژوهش حاضر توصيفي بوده، از مجموع 160 كارمند ادارات ورزش و جوانان استان آذربايجان شرقي، 108 نفر به عنوان نمونه به پرسشنامه‌هاي تعهد حرفه‌اي مي‌ير و همكاران (1993)، صفات شخصيتي نيو (1985) و عملكرد شغلي پاترسون (1992) پاسخ دادند. روايي صوري و محتوايي پرسشنامه‌ها توسط متخصصان مديريت ورزشي تاييد و پايايي آن‌ها نيز در يك مطالعه راهنما و با استفاده از روش آلفاي كرونباخ محاسبه شد. داده‌هاي جمع‌آوري شده با استفاده از آزمون‌هاي ضريب همبستگي پيرسون و رگرسيون چندگانه تجزيه و تحليل شد. يافته‌ها: نتايج نشان داد، رابطه مثبت و معناداري بين تعهد حرفه‌اي كل و عملكرد شغلي وجود دارد (001/0=P، 388/0=r). بين تعهد حرفه اي عاطفي (384/0=r) و هنجاري (454/0=r) با عملكرد شغلي رابطه معنادار، اما بين تعهد حرفه اي مستمر و عملكرد شغلي رابطه غيرمعنا داري مشاهده شد (018/0-=r). بر اساس نتايج، 3/22 درصد از تغييرات عملكرد شغلي را مي‌توان با ابعاد تعهد حرفه‌اي پيش‌بيني نمود. ساير نتايج نشان داد كه عملكرد شغلي با بعد روان‌رنجورخويي شخصيت، رابطه منفي معنادار (279/0-=r) و با ابعاد برون گرايي (564/0=r)، گشودگي (371/0=r)، توافق پذيري (207/0=r) و وظيفه گرايي (613/0=r)، رابطه مثبت و معنا دار دارد. به علاوه، 1/41 درصد از تغييرات عملكرد شغلي توسط ابعاد شخصيت قابل پيش‌بيني است. نتيجه‌گيري: مي‌توان گفت، ابعاد تعهد حرفه‌اي و همينطور صفات شخصيتي كاركنان در بهبود عملكرد شغلي آنان موثر است و مديران ادارات ورزش و جوانان مي‌توانند، جهت كاهش جابه‌جايي كاركنان، افزايش رضايت شغلي و در نهايت بهبود عملكرد شغلي آنان، در برنامه‌ريزي‌هاي خود بهبود تعهد حرفه اي كاركنان فعلي و يا جذب كاركنان با تعهد حرفه‌اي بالاتر و يا صفات شخصيتي خاص در آينده را مد نظر قرار دهند.

Objective: This study aimed to predict job performance through employee’s personality traits and occupational commitment. Methodology: This survey was descriptive, and of all the 160 Eastern Azarbaijan Youth and Sport offices’ staff, 108 people completed the Meyer et al. (1993) occupational commitment, NEO’s (1985) personality traits, and Patterson’s (1992) job performance questionnaires as the statistical sample. The questionnaires’ surface and content validity were verified by the sport management experts, and also their reliability was calculated using the Cronbach’s alpha method. The collected data was analyzed using the Pearson correlation coefficient and also the multiple regressions tests. Findings: The results obtained showed that there was a positive significant relationship between the occupational commitment and the job performance (r = 0.388, P = 0.001). Significant relationships were observed between the effective (r = 0.384, P = 0.001) and normative (r = 0.454, P = 0.001) occupational commitments with job performance. The relationship between the continued occupational commitment and the job performance was not significant (r = -0.018, P = 0.855). The regression results obtained showed that 22.3 percent of job performance variances were predictable by the occupational commitment dimensions. Other results illustrated that job performance had a negative relationship with neuroticism (r = -0.279) and positive relationship with extraversion (r = 0.564), openness (r = 0.371), agreeableness (r = 0.207), and conscientiousness (r = 0.613). In addition, 41.1 percent of job performance variances was predictable by the personality dimensions. Conclusion: It can be concluded that the employees’ occupational commitment and the personality dimensions could improve their job performance. Hence, Youth and Sport offices’ managers should keep considering improvement of current staff’s occupational commitment or employment of high-level occupational commitment employees or those with special personality traits in order to reduce staff’s turn-over, increase job satisfaction, and finally, improve their job performance.