بررسي ارتباط ارزشيابي عملكرد با انگيزش شغلي درمانگران مراكز توانبخشي و بيمارستان‌هاي دولتي تهران بر مبناي الگوي دوعاملي هرز برگ

Relationship Between Performance Evaluation and Therapistsי Job Motivation of Rehabilitation Centers and Public Hospitals of Tehran Based on Herzbergs´ Two-Factor Model

هدف در حیات هر سازمان عوامل مختلفی نقش دارد كه در بین این عوامل مهم‌ترین عامل، نیروی انسانی است. نیروی انسانی باانگیزه برای انجام وظایف، اساسی‌ترین عامل بهره‌وری است. سیستم ارزشیابی عملكرد كاركنان، به‌عنوان ابزاری برای رشد و ارتقای كیفیت وكمیّت عملكرد منابع انسانی به‌شمار می‌آید. ارزشیابی عملكرد، بخشی از روند نظارتی مدیریت محسوب می‌شود. این مطالعه با هدف بررسی ارتباط ارزشیابی عملكرد با انگیزش شغلی درمانگران توان‌بخشی برمبنای الگوی دو عاملی هرزبرگ انجام شد. روش بررسی پژوهش حاضر مطالعه‌ای توصیفی‌تحلیلی بود كه به‌صورت مقطعی در سال ۱۳۹۴ روی ۸۰ نفر از درمانگران توان‌بخشی شاغل در مراكز توان‌بخشی و بیمارستان‌های دولتی تهران انجام گرفت. روش نمونه‌گیری پژوهش حاضر، نمونه‌گیری خوشه‌ای بود و ابزار گردآوری این پژوهش را دو پرسش‌نامه استاندارد ارزشیابی عملكرد كاركنان و انگیزش شغلی ۴۰ ماده‌ای هرزبرگ تشكیل می‌داد. قبل از هرگونه تحلیل، طبیعی‌بودن متغیرهای مدنظر با آزمون كولموگروف‌اسمیرنف بررسی شد. سپس با مشاهده طبیعی‌بودن متغیرها، داده‌ها با استفاده از آمار توصیفی، آزمون تی مستقل و ضریب همبستگی پیرسون در نرم‌افزار SPSS تجزیه‌وتحلیل شد. یافته‌ها یافته‌های پژوهش حاضر نشان داد كه ۹۰ درصد از درمانگران توان‌بخشی كل جامعه پژوهش حاضر ارزشیابی عملكرد سازمان را ضروری دانستند و ۸/۸۸ درصد از درمانگران اظهار داشتند كه ارزشیابی عملكرد بر انگیزش شغلی آن‌ها مؤثر است. این در حالی است كه ۵/۵۷ درصد از درمانگران پژوهش، روند فعلی نمره‌دهی ارزشیابی عملكرد را نمی‌پسندیدند. در پژوهش حاضر، ارتباط ارزشیابی عملكرد با انگیزش شغلی درمانگران معنادار نشد (P=۰/۴۷). حیطه عوامل انگیزشی هرزبرگ دربرابر عوامل بهداشتی اهمیت بیشتری داشت؛ براین‌اساس مطالعه حاضر در راستای نتایج تحقیقات هرزبرگ بود. از نظر درمانگران توان‌بخشی پژوهش، در بین عوامل انگیزشی (درونی) هرزبرگ به‌ترتیب عوامل ماهیت كار و مسئولیت شغلی و موقعیت شغلی و در بین عوامل بهداشتی (بیرونی) هرزبرگ، عوامل امنیت شغلی و حقوق و دستمزد بیشترین نقش را در ایجاد انگیزش و عملكرد مؤثر داشت. براساس نتایج حاصل از آزمون‌های آماری، در مطالعه حاضر بین متغیرهای جمعیت‌شناختی از قبیل جنسیت، سطح تحصیلات، وضعیت تأهل، محل خدمت و رشته تحصیلی درمانگران توان‌بخشی با ارزشیابی عملكرد، ارتباط معنادار وجود نداشت. بااین‌حال بین متغیر سابقه كار درمانگران با ارزشیابی عملكرد و عوامل انگیزشی نظریه هرزبرگ رابطه معنادار به‌دست آمد (P=۰/۰۴). همچنین براساس نتایج، ارتباط بین نوع استخدام درمانگران توان‌بخشی و ارزشیابی عملكرد معنادار بود (P<۰/۰۰۶). همچنین بین سن و انگیزش شغلی نظریه هرزبرگ در كل درمانگران جامعه ارتباط معنادار وجود داشت (P=۰/۰۲). نتیجه‌گیری به‌نظر می‌رسد با درنظرگرفتن سختیِ كار درمانگران توان‌بخشی، برای ارتقای سطح انگیزش آن‌ها باید به عوامل انگیزشی مبتنی‌بر نظریه هرزبرگ توجه بیشتری شود. علاوه‌براین ضروری است برای دستیابی به اهداف سازمانی با بهره‌گیری از استانداردها و معیارهای ارزشیابی عملكرد، آموزش‌های لازم به سرپرستان و مسئولان و مدیران داده شود تا آنان عملكرد را به‌طورمطلوب و اثربخش ارزیابی كنند. این امر زمینه‌های افزایش انگیزش شغلی درمانگران توان‌بخشی و پیشرفت كاری و ایجاد دلگرمی بیشتر آنان را فراهم می‌سازد.

Objective This study aims at examining the relationship between performance evaluation and therapistʹs job motivation based on Herzberg’s two-factor model. Materials & Methods This study was a cross-sectional study conducted in 1394 that was performed on 80 rehabilitation therapists working in rehabilitation centers and government hospitals in Tehran. Sampling was done by cluster sampling method. The data collection tool included two standard questionnaires that employed performance evaluation and Herzbergʹs 40 material job motivation. Before any analysis, the variables were tested for normality with the Kolmogorov-Smirnov test. Based on the normality of variables, data were analyzed using descriptive statistics, independent t-test and Pearson correlation by SPSS software. Results The results showed that from therapists’ point of view, 90% of them stated that performance of the organization was essential and 88.8% said that performance evaluation was effective on job motivation. However, 55.7% of therapists, did not like the current performance evaluation. In this study, there was no significant relationship between therapist’s job motivation and performance evaluation (P=0.47). From therapists’ point of view, the motivational factors (internal) had greater importance than hygiene factors (external). Accordingly, this study is in line with Herzbergʹs research. Job quality, responsibilities of job, job level, job security and salary had the highest role in motivation and effective performance. Based on the results of the statistical tests, no significant correlation was found between demographic variables such as gender, education level, marital status, place of work and rehabilitation therapists’ degree of performance evaluation. A significant correlation was observed between therapists’ work experience variable with performance evaluation and Herzbergʹs motivation theory (P=0.04). According to the results, the relationship between employment type of rehabilitation therapists and performance evaluation was significant (P<0.006). There was a significant relationship between age and job motivation theory of Herzberg in the therapists community (P=0.02).  Conclusion It seems that with regard to the difficulty of rehabilitation therapists’ job, it is essential that necessary training for supervisors and managers and directors are organized in order to achieve organizational objectives by taking advantage of the performance standards and evaluation criteria. This will lead to an increase in the rehabilitation therapists’ job motivation and provide for them work progress and greater encouragement.