تبيين نقش منتورينگ در كاهش بي اعتمادي سازماني

Understanding Mentoring Role to Relieve Organizational Distrust

منتورينگ يكي از استراتژي هاي بسيار مهم جهت درك بهتر رفتار سازماني و محيط كار است. در برخي از سازمانهاي ايراني (بخصوص دولتي)، كاركنان نسبت به توانايي ها و شايستگي هاي مديران يا سرپرستان خود بي اعتماد هستند و در نتيجه نمي توانند بخوبي با شغل خود درگير شوند. جهت برون رفت از اين مشكل، پژوهش حاضر از مفهوم منتورينگ به عنوان راهكاري موثر استفاده نموده است. در اين راستا دو راهكار موثر ارائه مي شود. راهكار اول اينكه گام اول اعتمادسازي توسط كاركنان برداشته شود در اين حالت، هدف بررسي اعتماد بر سرپرست به عنوان پيشينه و تاثير منتورينگ بر پيامدهايي همانند تعهد عاطفي، قصد ترك سازمان، عجين شدن شغلي و خود كارآمدي است. راهكار دوم اينكه گام اول اعتمادسازي توسط سرپرست يا مدير برداشته شود در اين حالت نيز از مدل راهكار اول استفاده مي شود با اين تفاوت كه جاي دو متغير منتورينگ و اعتماد بر سرپرست عوض خواهد شد. زيربناي پژوهش حاضر، تئوري تبادل اجتماعي است كه نحوه تعامل كاركنان و مافوق را تبيين مي نمايد. نتايج حاكي از آن است كه مدل راهكار دوم مطلوب تر خواهد بود يعني هنگاميكه سرپرست كاركردهاي منتورينگ را به نحو احسن به اجرا مي گذارد، كاركنان نيز سطوح بالايي از اعتماد بر سرپرست را به نمايش گذاشته و در نتيجه به تعهد عاطفي، عجين شدن شغلي بالاو قصد ترك سازمان كمتري دست خواهند يافت.

Mentoring as a critical strategy, is a way to alter and improve individuals’ perception and values toward their position, organization and managers for better understanding of organizational behavior in workplace context. In some Iranian organizations, subordinates are more likely to be distrust to their supervisor's abilities and competencies. This puts employees not getting engaged to their tasks. To tackle this problem, mentoring is suggested as the effective solution. To this, we can suggest two solution. First, if mentees trust to their mentors, the trust of supervisor as an antecedent can be examined while mentoring effects on outcomes such as Affective commitment, Intention to quit, Job involvement, and self-efficacy. Second, it is required that supervisor or management trust to mentee. In this circumstance, we can refer to first solution rather than mentoring and trust in supervisor. Further, our study is based on Social exchange theory (SET) which explains the relationship between subordinates and supervisor. Our results show that second solution is more desirable. In other words, once supervisor use mentoring as effective way, staff would show high level of trust to supervisor and thus, they show high level of Affective commitment, Job involvement, and low level of Intention to quit.